Jak zauwa\u017cy\u0142 Tomas Chamorro-Premuzic [1], wszystkie organizacje maj\u0105 problemy i\u00a0niemal zawsze dotycz\u0105 one ludzi. Istota tych problem\u00f3w sprowadza si\u0119 zazwyczaj do\u00a0tego, w\u00a0jaki spos\u00f3b pozyska\u0107 i\u00a0utrzyma\u0107 dopasowanych do\u00a0wymog\u00f3w organizacji pracownik\u00f3w, jak ich motywowa\u0107 i\u00a0rozwija\u0107, kogo promowa\u0107, a\u00a0kogo zwolni\u0107. Innymi s\u0142owy, jednym z\u00a0wi\u0119kszych wyzwa\u0144, z\u00a0jakim mierz\u0105 si\u0119 dzia\u0142y HR jest pr\u00f3ba odpowiedzi na\u00a0pytanie, czym jest talent w\u00a0biznesie.<\/p>\n\n\n\n
Z podobnymi problemami mierzy si\u0119 tak\u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 pracownik\u00f3w. Najcz\u0119stsze problemy dotycz\u0105 tego, w jaki spos\u00f3b znale\u017a\u0107 w\u0142a\u015bciw\u0105 firm\u0119 i obra\u0107 w\u0142a\u015bciw\u0105 \u015bcie\u017ck\u0119 kariery zawodowej, aby wykorzysta\u0107 posiadane talenty i w konsekwencji nie sko\u0144czy\u0107 jako niewydajny pracownik, wykonuj\u0105cy prac\u0119, kt\u00f3ra nie ma dla niego wi\u0119kszego znaczenia. W takim przypadku praca mo\u017ce sta\u0107 si\u0119 \u017ar\u00f3d\u0142em frustracji, a rado\u015b\u0107 b\u0119dzie dawa\u0107 wy\u0142\u0105cznie osi\u0105ganie sukces\u00f3w w \u017cyciu prywatnym.<\/p>\n\n\n\n
Jak zatem odpowiedzie\u0107 na te problemy? Jak zaspokoi\u0107 potrzeby pracodawc\u00f3w, pracownik\u00f3w oraz kandydat\u00f3w?<\/p>\n\n\n\n
Sama dobra wola mo\u017ce nie wystarczy\u0107.<\/p>\n\n\n\n
Pr\u00f3buj\u0105c rozwi\u0105za\u0107 problemy zwi\u0105zane z zatrudnieniem, rozwojem i retencj\u0105 pracownik\u00f3w w oparciu o intuicj\u0119 ludzi z dzia\u0142\u00f3w HR, mo\u017cemy mimowolnie przysporzy\u0107 dodatkowych problem\u00f3w. Z pewn\u0105 pomoc\u0105 mo\u017ce przyj\u015b\u0107 nauka. Jak to uj\u0105\u0142 Adam Smith: \u201eNauka to doskona\u0142e antidotum na trucizn\u0119 entuzjazmu i przes\u0105d\u00f3w\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Jednak sama nauka nie da prostej odpowiedzi na pytanie, jak zatrudnia\u0107 bardziej efektywnie kluczowych pracownik\u00f3w, ani jak doprowadzi\u0107 do wzrostu ich potencja\u0142u i wydajno\u015bci. Mo\u017ce nam jednak pom\u00f3c zwi\u0119kszy\u0107 nasze zdolno\u015bci do zdiagnozowania, zrozumienia, przewidywania i zarz\u0105dzania talentami w organizacji. A to ju\u017c zawsze co\u015b.<\/p>\n\n\n\n Samo s\u0142owo \u201etalent\u201d brzmi poci\u0105gaj\u0105co. Ka\u017cdy chcia\u0142by go mie\u0107, okazywa\u0107 oraz z niego korzysta\u0107.<\/p>\n\n\n\n S\u0142owo talent w staro\u017cytno\u015bci by\u0142o u\u017cywane w odniesieniu do jednostki miary i masy pieni\u0105dza. Przez wieki definicja talentu ewoluowa\u0142a. We wsp\u00f3\u0142czesnym \u015bwiecie talent potocznie rozumiany jest jako co\u015b wyj\u0105tkowego, wrodzony dar, dzi\u0119ki kt\u00f3remu mo\u017cemy wykonywa\u0107 okre\u015blone aktywno\u015bci lepiej ni\u017c wi\u0119kszo\u015b\u0107. Definicja ta sugeruje, \u017ce talent odnosi si\u0119 do konkretnego obszaru specjalizacji. Konsekwentnie, bior\u0105c pod uwag\u0119 tak\u0105 perspektyw\u0119 zar\u00f3wno w \u015bwiecie nauki, sztuki, jak i sportu mo\u017cemy znale\u017a\u0107 szereg przyk\u0142ad\u00f3w talent\u00f3w. Jednak\u017ce czy talent ujawniony w jednej dziedzinie odni\u00f3s\u0142by por\u00f3wnywalny sukces tak\u017ce w innej? <\/strong>Przyk\u0142adowo znany wszystkim Robert Lewandowski ma bezspornie olbrzymi talent do gry w pi\u0142k\u0119 no\u017cn\u0105. Nie mamy jednak pewno\u015bci, czy sprawdzi\u0142by si\u0119 jako artysta malarz b\u0105d\u017a porywaj\u0105cy pianista.<\/p>\n\n\n\n Bli\u017csze przyjrzenie si\u0119 zjawisku talentu nawet w ramach tego samego obszaru nasuwa wniosek, \u017ce rozpatruj\u0105c zagadnienia talentu istotne jest, aby uwzgl\u0119dni\u0107 tak\u017ce szczeg\u00f3\u0142ow\u0105 specyfik\u0119 \u015brodowiska \/ otoczenia, w kt\u00f3rym talent jest ujawniany. Kontynuuj\u0105c przyk\u0142ad Roberta Lewandowskiego, warto zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na to, \u017ce \u00f3w napastnik osi\u0105ga du\u017co lepsz\u0105 skuteczno\u015b\u0107, graj\u0105c w Bayernie Monachium (\u015brednio 0,89 bramki na mecz) ni\u017c w reprezentacji Polski (\u015brednio 0,56 bramki na mecz). Reasumuj\u0105c, m\u00f3wi\u0105c o talencie konieczne jest uwzgl\u0119dnienie konkretnego \u015brodowiska, w kt\u00f3rym talent si\u0119 ujawnia. Innymi s\u0142owy, mo\u017ce doj\u015b\u0107 do sytuacji, kiedy ujawniony talent w jednym \u015brodowisku, nie ujawni si\u0119 w innym<\/strong>. Jak wi\u0119c te obserwacje mo\u017cemy prze\u0142o\u017cy\u0107 na obszar biznesu?<\/p>\n\n\n\n W momencie, kiedy rozpatrujemy talent w uj\u0119ciu biznesowym rozszerza on swoj\u0105 definicj\u0119 o dodatkowy obszar \u2013 o umiej\u0119tno\u015b\u0107 sta\u0142ego utrzymania wysokiego poziomu efektywno\u015bci dzia\u0142ania. Dlatego te\u017c mo\u017cna stwierdzi\u0107, \u017ce talent w uj\u0119ciu biznesowym wprowadza dodatkowe zagadnienie, jakim jest wewn\u0119trzna motywacja. Konsekwentnie przek\u0142ada si\u0119 to na konieczno\u015b\u0107 wsp\u00f3\u0142istnienia trzech element\u00f3w:<\/p>\n\n\n\n Wsp\u00f3\u0142istnienie ka\u017cdego z wy\u017cej wspomnianych element\u00f3w daje gwarancje, \u017ce nasz talent jest w stanie utrzymywa\u0107 swoje dzia\u0142anie przez d\u0142u\u017cszy czas wbrew r\u00f3\u017cnym przeciwno\u015bciom.<\/p>\n\n\n\n Uj\u0119cie talentu rozumianego jako umiej\u0119tno\u015b\u0107 osi\u0105gania ponadprzeci\u0119tnych wynik\u00f3w jest wa\u017cne, poniewa\u017c dane z bada\u0144 wskazuj\u0105 jednoznacznie, \u017ce osoby ponadprzeci\u0119tne s\u0105 o 400 procent bardziej wydajne od os\u00f3b przeci\u0119tnych[2]. Oznacza to, \u017ce osi\u0105gaj\u0105 lepsze wyniki w kr\u00f3tszym czasie. Badania wskazuj\u0105 r\u00f3wnie\u017c, \u017ce luka pomi\u0119dzy przeci\u0119tnym i ponadprzeci\u0119tnym pracownikiem ro\u015bnie wraz ze wzrostem stopnia z\u0142o\u017cono\u015bci wykonywanej pracy, a co za tym idzie potencjalnie pojawiaj\u0105cych si\u0119 trudno\u015bci. W przypadku zawod\u00f3w wymagaj\u0105cych wykonywania z\u0142o\u017conych zada\u0144 zwi\u0105zanych z przetwarzaniem du\u017cej ilo\u015bci informacji, czy te\u017c wymagaj\u0105cych du\u017cej ilo\u015bci interakcji z innymi, osoby ponadprzeci\u0119tne, co brzmi wr\u0119cz niewiarygodnie, s\u0105 a\u017c 800 procent bardziej efektywne[3]. Mo\u017cemy sobie wyobrazi\u0107, jakie konkretne prze\u0142o\u017cenie ma to na pieni\u0105dze, kt\u00f3re firma mo\u017ce zyska\u0107 dzi\u0119ki talentowi, a jakie mo\u017ce straci\u0107 w przypadku jego odej\u015bcia. W kontek\u015bcie powy\u017cszych danych istotne jest wi\u0119c pytanie, co zrobi\u0107, aby jak najszybciej zdiagnozowa\u0107, kto jest talentem w naszej organizacji.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Jak zatem znale\u017a\u0107 te ponadprzeci\u0119tne osoby \u2013 talenty<\/em> w naszej organizacji? Jak przeprowadzi\u0107 proces rekrutacyjny, kt\u00f3ry pomo\u017ce nam rozpozna\u0107 i zatrudni\u0107 utalentowanego dopasowanego do naszej kultury organizacyjnej kandydata? Odpowied\u017a na te pytania, zw\u0142aszcza w obecnych, pe\u0142nych zmian i nieprzewidywalno\u015bci czasach, staje si\u0119 coraz wa\u017cniejsza.<\/p>\n\n\n\n Niew\u0105tpliwie pierwszym krokiem, umo\u017cliwiaj\u0105cym osi\u0105gni\u0119cie tego celu powinno by\u0107 zdefiniowanie naszych oczekiwa\u0144, czyli okre\u015blenie czym jest talent dla naszej organizacji. <\/strong>W tym miejscu warto podkre\u015bli\u0107, \u017ce dla definicji talentu istotna jest perspektywa czasowa<\/strong> \u2013 czym innym bowiem s\u0105 oczekiwania wobec wykonywania pracy \u201etu i teraz\u201d a nieco czym innym mog\u0105 by\u0107 oczekiwania wobec os\u00f3b, kt\u00f3rych profil wzmocni nasz\u0105 organizacj\u0119 w przysz\u0142o\u015bci. Innymi s\u0142owy, przy definicji talentu warto zastanowi\u0107 si\u0119, jaki profil w tera\u017aniejszo\u015bci b\u0119dzie nam potrzebny do realizacji przysz\u0142ych cel\u00f3w.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n W procesie definiowania talentu warto wzi\u0105\u0107 pod uwag\u0119 szereg aspekt\u00f3w, m.in. warto odpowiedzie\u0107 na pytanie, jakie cechy, kompetencje i kwalifikacje pozwol\u0105 osi\u0105gn\u0105\u0107 najlepsze rezultaty w przysz\u0142o\u015bci. W tym celu konieczne jest uwzgl\u0119dnienie perspektywy ludzi z r\u00f3\u017cnych cz\u0119\u015bci biznesu oraz strategii, jaka jest zaplanowana dla biznesu na najbli\u017csze lata. Efektem ko\u0144cowym omawianego procesu powinno by\u0107 okre\u015blenie profilu referencyjnego (konstelacji cech, kompetencji i kwalifikacji) naszego talentu.<\/p>\n\n\n\n Jednak\u017ce cz\u0119st\u0105 pu\u0142apk\u0105 dzia\u0142\u00f3w personalnych lub \/ i konsultant\u00f3w HR jest definiowanie talent\u00f3w jedynie poprzez pryzmat profilu osobowo\u015bci i kompetencji. Oczywiste jest, \u017ce dopasowanie profilu osobowo\u015bciowo \u2013 kompetencyjnego jest bardzo istotne \u2013 niemniej jednak r\u00f3wnie wa\u017cne jest tak\u017ce wzi\u0119cie pod uwag\u0119 twardych wska\u017anik\u00f3w biznesowych (KPI) oraz kryteri\u00f3w formalnych (np. okres zatrudnienia, okresy absencji itp.).<\/p>\n\n\n\n Dopiero uwzgl\u0119dnienie danych z obszaru tzw. mi\u0119kkiego i twardego zwi\u0119ksza prawdopodobie\u0144stwo w\u0142a\u015bciwego pozyskania talentu.<\/strong> Warte zaznaczenia jest jednak to, \u017ce przy restryktywnym przestrzeganiu kryteri\u00f3w definicji talentu, mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119, \u017ce jedynie garstka pracownik\u00f3w spe\u0142nia kryteria. Jest to zupe\u0142nie naturalna sytuacja, bowiem badania wskazuj\u0105 jednoznacznie, \u017ce przeci\u0119tny procent talent\u00f3w w organizacjach biznesowych si\u0119ga zaledwie 7 do 15% og\u00f3\u0142u zatrudnionych.<\/p>\n\n\n\n Z du\u017c\u0105 \u0142atwo\u015bci\u0105 mo\u017cemy pozyska\u0107 dane dotycz\u0105ce kryteri\u00f3w biznesowych (KPI) lub \/ i formalnych. Jak jednak odpowiedzie\u0107 na pytanie, czy dana osoba jest dopasowana do zdefiniowanego profilu osobowo\u015bciowo \u2013 kompetencyjnego?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Jednym z cz\u0119\u015bciej u\u017cywanych narz\u0119dzi jest wywiad ustrukturyzowany, kt\u00f3ry opiera si\u0119 na zestawie konkretnych pyta\u0144 diagnostycznych. Niemniej jednak, pomimo du\u017cej powszechno\u015bci stosowania tego narz\u0119dzia, jest ono obarczone subiektywno\u015bci\u0105 oceny osoby przeprowadzaj\u0105cej wywiad. Jako jednostka emocjonalna ka\u017cdy cz\u0142owiek jest podatny na r\u00f3\u017cne pu\u0142apki poznawcze, kt\u00f3re wp\u0142ywaj\u0105 bezpo\u015brednio na nasz\u0105 ocen\u0119 rzeczywisto\u015bci, a w konsekwencji podejmowane decyzje. Dlatego te\u017c podczas procesu diagnozy konieczne jest stosowanie narz\u0119dzi, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 na zobiektywizowanie dokonywanej przez nas oceny. Dowody istotnej roli narz\u0119dzi obiektywizuj\u0105cych w szeroko poj\u0119tej diagnozie mo\u017cemy znale\u017a\u0107 w r\u00f3\u017cnych dziedzinach m.in. w diagnostyce medycznej, w kt\u00f3rej objawy danej choroby zazwyczaj potwierdzane s\u0105 obiektywnymi badaniami. Tutaj warto podkre\u015bli\u0107, \u017ce objawy chorobowe w wielu przypadkach s\u0105 du\u017co bardziej transparentne i jednoznaczne ni\u017celi objawy talentu pod k\u0105tem osobowo\u015bciowo \u2013 kompetencyjnym. W tym kontek\u015bcie mo\u017cna stwierdzi\u0107, \u017ce na szale\u0144stwo zakrawa fakt, \u017ce stosujemy metod\u0119 intuicji w obszarze, gdzie diagnostyka jest du\u017co bardziej z\u0142o\u017cona.<\/p>\n\n\n\n Obecnie rynek oferuje szerok\u0105 gam\u0119 narz\u0119dzi wspieraj\u0105cych diagnostyk\u0119 osobowo\u015bci. Niemniej jednak, to co jest zauwa\u017calne to szereg b\u0142\u0119d\u00f3w, kt\u00f3re s\u0105 pope\u0142niane przez przedstawicieli HR w doborze odpowiednich narz\u0119dzi <\/strong>do procesu diagnozy talent\u00f3w, co w konsekwencji przek\u0142ada si\u0119 na b\u0142\u0119dnie otrzymywane wyniki i wyci\u0105gane wnioski.<\/p>\n\n\n\n Jednym z pierwszych i najcz\u0119stszych b\u0142\u0119d\u00f3w jest dob\u00f3r do procesu diagnozy talent\u00f3w narz\u0119dzi stworzonych do cel\u00f3w rozwojowych, kt\u00f3rych g\u0142\u00f3wnym celem jest budowanie \u015bwiadomo\u015bci \/ wgl\u0105du we w\u0142asne post\u0119powanie. Tutaj warto podkre\u015bli\u0107, i\u017c proces diagnozy talent\u00f3w jest procesem ocennym, gdzie diagnozujemy wprost, kto spe\u0142nia kryteria a kto nie. Dlatego te\u017c naturalnym zjawiskiem w tego typu procesach jest zjawisko aprobaty spo\u0142ecznej, czyli ch\u0119ci pokazania si\u0119 z jak najlepszej perspektywy. Konsekwentnie odpowiedni dob\u00f3r narz\u0119dzi do procesu diagnozy talent\u00f3w, kt\u00f3re minimalizuj\u0105 poprzez swoj\u0105 konstrukcj\u0119 zjawisko aprobaty spo\u0142ecznej jest niezmiernie istotne. Przek\u0142ada si\u0119 to bowiem na rzetelno\u015b\u0107 otrzymanych wynik\u00f3w (w tym informacji dotycz\u0105cej poziomu dopasowania do zdefiniowanych kryteri\u00f3w).<\/p>\n\n\n\n Narz\u0119dziem, kt\u00f3re w swojej konstrukcji minimalizuje aspekt aprobaty spo\u0142ecznej jest narz\u0119dzie na platformie Ostendi<\/a> \u2013 Ostendi Talent Hunter.<\/a> Jest to kwestionariusz osobowo\u015bci, kt\u00f3ry w swojej konstrukcji wywodzi si\u0119 z koncepcji Wielkiej Pi\u0105tki, uwzgl\u0119dniaj\u0105c jednak wsp\u00f3\u0142czesny kontekst i wymagania biznesowe. Z kolei do diagnozy kompetencji mo\u017cna wykorzysta\u0107 ocen\u0119 opart\u0105 o metodologi\u0119 360 \/ 270 stopni<\/a>, kt\u00f3ra umo\u017cliwi zebranie informacji zwrotnej na temat danej osoby z r\u00f3\u017cnych \u017ar\u00f3de\u0142. Dzi\u0119ki zestawieniu obiektywnych danych, p\u0142yn\u0105cych ze zdiagnozowania profilu osobowo\u015bciowego, profilu kompetencyjnego z danymi biznesowo \u2013 formalnymi zwi\u0119kszymy prawdopodobie\u0144stwo poprawnej diagnozy poziomu spe\u0142niania kryteri\u00f3w talentu u danej osoby.<\/p>\n\n\n\n Pami\u0119tajmy jednak, \u017ce na koniec procesu diagnozy warto zawsze naszemu zdiagnozowanemu, zada\u0107 dwa kluczowe pytania:<\/p>\n\n\n\n Czy proponowany kierunek rozwoju jest dla Ciebie ciekawy i czy tak naprawd\u0119 CHCESZ si\u0119 rozwija\u0107 w tym kierunku?<\/p>\n\n\n\nCzym w takim razie jest talent?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Poszukiwanie talentu<\/strong> w biznesie<\/h2>\n\n\n\n
Kryterium osobowo\u015bciowo \u2013 kompetencyjne<\/strong><\/h2>\n\n\n\n