{"id":612,"date":"2017-12-12T18:01:26","date_gmt":"2017-12-12T17:01:26","guid":{"rendered":"https:\/\/ostendihr.com\/?post_type=baza-wiedzy&p=612"},"modified":"2024-03-25T13:37:37","modified_gmt":"2024-03-25T13:37:37","slug":"budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/","title":{"rendered":"Budowanie autorytetu szefa projektu – cz\u0119\u015b\u0107 2"},"content":{"rendered":"\n

Maruda, Wa\u017cniak, Zgrywus \u2013 to\u00a0popularne postacie z\u00a0bajki o\u00a0Smerfach. To\u00a0r\u00f3wnie\u017c zaskakuj\u0105co trafne okre\u015blenia najcz\u0119\u015bciej spotykanych r\u00f3l podczas spotka\u0144 projektowych. Zachowania powi\u0105zane z\u00a0tymi rolami mog\u0105 wp\u0142ywa\u0107 o\u017cywczo b\u0105d\u017a destrukcyjnie na\u00a0przebieg spotkania. Wiele zale\u017cy od\u00a0tego, jak na\u00a0nie\u00a0zareaguje lider. Radzenie sobie z\u00a0trudnymi zachowaniami podczas spotka\u0144 jest wa\u017cnym elementem w\u00a0budowaniu autorytetu kierownika projektu.<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Tylko niekt\u00f3rzy kierownicy projektu zdaj\u0105 si\u0119 mie\u0107 naturalny czar i \u0142atwo\u015b\u0107 poruszania si\u0119 po meandrach relacji i niespodziewanych zachowaniach cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u. Cz\u0119\u015b\u0107 mened\u017cer\u00f3w projektu potrzebuje jednak troch\u0119 czasu i praktyki, by czu\u0107 si\u0119 pewnie w takich sytuacjach. I s\u0105 wreszcie tacy, kt\u00f3rzy d\u0142ugo nie mog\u0105 si\u0119 oswoi\u0107 z rozpraszaj\u0105cymi zachowaniami na spotkaniach. Je\u015bli nie nale\u017cysz szcz\u0119\u015bliwie do pierwszej grupy, przydadz\u0105 Ci si\u0119 dwa narz\u0119dzia, by efektywniej radzi\u0107 sobie podczas spotka\u0144. Zaleta tej sytuacji jest taka, \u017ce naturalny wdzi\u0119k mo\u017ce spektakularnie zawie\u015b\u0107, a staranne stosowanie narz\u0119dzi w\u0142a\u015bciwie musi cho\u0107 troch\u0119 pom\u00f3c. Po pierwsze zatem wa\u017cna jest \u015bwiadomo\u015b\u0107, czyli zrozumienie \u017ar\u00f3de\u0142 trudnych zachowa\u0144 uczestnik\u00f3w. Po drugie, nale\u017cy stosowa\u0107 przemy\u015blane sposoby reakcji.<\/p>\n\n\n\n

Sk\u0105d si\u0119 bior\u0105 trudne zachowania uczestnik\u00f3w grupy?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Najcz\u0119\u015bciej istniej\u0105 dwa ich \u017ar\u00f3d\u0142a: w\u0142asne do\u015bwiadczenia z przesz\u0142o\u015bci i wewn\u0119trzne motywacje oraz sam fakt bycia w grupie. To ostatnie zjawisko pr\u00f3bowa\u0142 t\u0142umaczy\u0107 psycholog Bruce Tuckman1<\/sup> w teorii dotycz\u0105cej dynamiki ma\u0142ych grup, czyli licz\u0105cych od 3 do oko\u0142o 20 os\u00f3b. Idealnie pasuje to do sytuacji nowego zespo\u0142u projektowego.<\/p>\n\n\n\n

Zesp\u00f3\u0142, kt\u00f3ry si\u0119 formu\u0142uje, maj\u0105cy cel do osi\u0105gni\u0119cia, potrzebuje czasu, by si\u0119 dotrze\u0107 i zacz\u0105\u0107 ze sob\u0105 efektywnie wsp\u00f3\u0142pracowa\u0107. To naturalne zjawisko, kt\u00f3re wszyscy obserwujemy w codziennych relacjach mi\u0119dzyludzkich. R\u00f3\u017cny bywa tylko charakter i intensywno\u015b\u0107 tych tar\u0107. Mechanizm ten dotyczy nawet grup, kt\u00f3re cz\u0119\u015bciowo si\u0119 znaj\u0105, a do kt\u00f3rych do\u0142\u0105czaj\u0105 nowe osoby. W tym przypadku proces mo\u017ce przebiega\u0107 szybciej. I l\u017cej. Etapy tworzenia si\u0119 grupy s\u0105 nast\u0119puj\u0105ce:<\/p>\n\n\n\n

Etap formowania (forming)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Uczestnicy poznaj\u0105 si\u0119, pr\u00f3buj\u0105 zorientowa\u0107 si\u0119, jakie zasady obowi\u0105zuj\u0105 w nowym otoczeniu, inaczej m\u00f3wi\u0105c \u2013 szukaj\u0105 odpowiedzi na pytanie: Co mam zrobi\u0107? Z kim b\u0119d\u0119 pracowa\u0107? Jakim cz\u0142owiekiem jest mened\u017cer projektu? Jakie ma oczekiwania i standardy? To czas, kiedy uczestnicy spotkania bardziej s\u0142uchaj\u0105, obserwuj\u0105 ni\u017c szukaj\u0105 kwestii spornych. To dobry moment, by mened\u017cer projektu przedstawi\u0142 siebie, za\u0142o\u017cenia projektu oraz umo\u017cliwia\u0142 zespo\u0142owi wzajemne poznanie si\u0119.<\/p>\n\n\n\n

Etap konfliktu (storming)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

To etap, w kt\u00f3rym mo\u017ce dochodzi\u0107 do pewnych tar\u0107, gdy\u017c uczestnicy zaczynaj\u0105 ujawnia\u0107 swoje indywidualne cele, bardziej otwarcie wyra\u017caj\u0105 swoje opinie, ujawniaj\u0105 indywidualny styl pracy i przyzwyczajenia oraz role, w kt\u00f3re najcz\u0119\u015bciej wchodz\u0105, prezentuj\u0105c tzw. zagrywki, czyli zachowania, kt\u00f3re mog\u0105 by\u0107 odebrane przez innych jako trudne, konfrontacyjne. To, czego potrzebuje zesp\u00f3\u0142, to stanowcza i konstruktywna reakcja lidera \u2013 by przej\u015b\u0107 do efektywnej pracy, a nie poprzestawa\u0107 na dr\u0105\u017ceniu kwestii spornych.<\/p>\n\n\n\n

Etap norm (norming)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

To etap, w kt\u00f3rym zesp\u00f3\u0142 ma poczucie nazwania b\u0105d\u017a wynegocjowania zasad, otwarcie i spokojniej ze sob\u0105 dyskutuje. Mo\u017ce skoncentrowa\u0107 si\u0119 na celu.<\/p>\n\n\n\n

Etap dzia\u0142ania (performing)<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Etap realizacji zada\u0144 w projekcie i standardowych spotka\u0144 monitoruj\u0105cych efekty.<\/p>\n\n\n\n

Oczywi\u015bcie, poszczeg\u00f3lne fazy mog\u0105 by\u0107 bardziej wyraziste b\u0105d\u017a mniej zauwa\u017calne, mog\u0105 si\u0119 r\u00f3\u017cni\u0107 czasem trwania i intensywno\u015bci\u0105, a konflikty mog\u0105 pojawia\u0107 si\u0119 z fazami wsp\u00f3\u0142pracy jak sinusoida przez ca\u0142y czas trwania projektu. Wa\u017cn\u0105 informacj\u0105 jest to, \u017ce trudne sytuacje s\u0105 cz\u0119sto elementem rozwojowym grupy i konstruktywna reakcja mened\u017cera projektu pozwala zespo\u0142owi porozumie\u0107 si\u0119, bez rezygnacji z indywidualnych cel\u00f3w (cz\u0119sto nieu\u015bwiadomionych!).<\/p>\n\n\n\n

Jak reagowa\u0107 na\u00a0trudno\u015bci?<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Jednym z zada\u0144 mened\u017cera projektu podczas spotka\u0144 jest pilnowanie, by przebiega\u0142y sprawnie. Celem reakcji na trudne zachowania nie jest pokazanie, kto ma w\u0142adz\u0119, czy wygranie potyczki intelektualnej na forum grupy. Mo\u017cna wygra\u0107 w ten spos\u00f3b bitw\u0119, ale przegra\u0107 wojn\u0119. Aby zrealizowa\u0107 cel projektu, potrzebne jest zaanga\u017cowanie wszystkich cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u. Nikt nie lubi by\u0107 publicznie o\u015bmieszany. Osoba, kt\u00f3ra poczuje si\u0119 zaatakowana, b\u0119dzie wykazywa\u0107 tendencj\u0119, by si\u0119 broni\u0107, a nie s\u0142ucha\u0107 argument\u00f3w. Co wi\u0119cej, pod\u015bwiadomie b\u0119dzie szuka\u0142a okazji, by zachowa\u0107 si\u0119 w zgodzie z jedn\u0105 ze s\u0142ynnych regu\u0142 wp\u0142ywu spo\u0142ecznego opisanych przez Roberta Cialdiniego2<\/sup> \u2013 regu\u0142\u0105 wzajemno\u015bci. Wcze\u015bniej czy p\u00f3\u017aniej, je\u015bli poczuje si\u0119 zaatakowana \u2013 zaatakuje mened\u017cera projektu. A nie chodzi o to, by \u201ewyhodowa\u0107\u201d sobie wroga.<\/p>\n\n\n\n

Celem reakcji na trudne sytuacje podczas spotka\u0144 jest poszukanie takiej formu\u0142y, kt\u00f3ra pomo\u017ce mened\u017cerowi zapanowa\u0107 nad sprawnym przebiegiem debaty, a jednocze\u015bnie utrzyma\u0107 zaanga\u017cowanie wszystkich cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u. Co najcz\u0119\u015bciej s\u0142yszy on, przekazuj\u0105c za\u0142o\u017cenia projektu? Jakie zachowania definiuje jako trudne? Jakie mog\u0105 by\u0107 indywidualne \u017ar\u00f3d\u0142a tych zachowa\u0144?<\/p>\n\n\n\n

Maruda vs. Krytyk warto\u015bciuj\u0105cy czyli \u201eNie da si\u0119 tego zrobi\u0107\u201d<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Jedn\u0105 z pierwszych zagrywek, kt\u00f3ra najcz\u0119\u015bciej si\u0119 ujawnia na spotkaniach, mo\u017cna uj\u0105\u0107 w kategori\u0119 \u201eTego si\u0119 nie da zrobi\u0107\u201d. Manifestuje si\u0119 ona w zdaniach typu: \u201eZ takim bud\u017cetem to mo\u017cna\u2026\u201d, \u201eProcedury na to nie pozwalaj\u0105\u201d albo \u201eAmerykanie ju\u017c dawno si\u0119 z tego wycofali\u201d. Zakres uwag bywa tak bogaty, jak bogate bywa do\u015bwiadczenie uczestnik\u00f3w spotkania.<\/p>\n\n\n\n

Sk\u0105d pojawia si\u0119 taka reakcja? Ot\u00f3\u017c w tej grupie znajduj\u0105 si\u0119 przynajmniej dwa typy ludzi. Oba maj\u0105 tendencj\u0119 patrzenia na sytuacje codzienne przez pryzmat \u201eczarnych okular\u00f3w\u201d, czyli tego, co mo\u017ce si\u0119 nie uda\u0107. Jeden z typ\u00f3w to klasyczny Maruda \u2013 uruchamia torpedowanie najprawdopodobniej z powodu takiego nawyku lub z powodu ch\u0119ci wykr\u0119cenia si\u0119 od udzia\u0142u w projekcie. Drugi typ mo\u017cna nazwa\u0107 Krytykiem warto\u015bciuj\u0105cym. To najcz\u0119\u015bciej osoba, kt\u00f3ra wykorzystuje sw\u00f3j talent do wskazywania ryzyk projektu \u2013 i cz\u0119sto miewa racj\u0119.<\/p>\n\n\n\n

Rol\u0105 mened\u017cera jest odr\u00f3\u017cni\u0107 jeden typ od drugiego oraz przekierowa\u0107 energi\u0119 \u201eczarnowidztwa\u201d na czas, kiedy b\u0119d\u0105 omawiane ryzyka.<\/p>\n\n\n\n

Jak wi\u0119c konstruktywnie zareagowa\u0107? Z\u0142otych zasad tu nie ma, istniej\u0105 wskaz\u00f3wki. Warto wybra\u0107 tak\u0105 reakcj\u0119, kt\u00f3ra nie jest korporacyjnym sloganem, z kt\u00f3r\u0105 mened\u017cer sam si\u0119 zgadza i kt\u00f3ra brzmi w jego ustach naturalnie. Zdania typu \u201eJe\u015bli nie my, to kto\u201d, \u201eI w\u0142a\u015bnie dlatego zostali\u015bmy wybrani, by zrealizowa\u0107 ten projekt\u201d \u2013 mog\u0105 zabrzmie\u0107 sztucznie i budowa\u0107 op\u00f3r, a nie zaanga\u017cowanie.<\/p>\n\n\n\n

Aby brzmia\u0142o naturalnie co\u015b, czego nie umiemy, nale\u017cy to wypr\u00f3bowa\u0107, musi by\u0107 dopasowane do nas i prze\u0107wiczone. Dlatego dobrze pami\u0119ta\u0107 kilka mo\u017cliwych reakcji na wypadek pojawiania si\u0119 zaskakuj\u0105cych sytuacji. Kilka mo\u017cliwych technik do zastosowania:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • \u201eA dlaczego si\u0119 nie da?\u201d (albo \u201eAle dlaczego si\u0119 wycofali?\u201d) \u2013 czyli technika konkretyzacji zarzut\u00f3w.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Pytanie to ma na celu zweryfikowanie, czy osoba zg\u0142aszaj\u0105ca obiekcje ma uwagi merytoryczne, czy nie. Maruda cz\u0119sto nie potrafi wskaza\u0107 merytorycznego powodu i dyskusja ko\u0144czy si\u0119 samoistnie. Gdy us\u0142yszymy merytoryczne uwagi, podzi\u0119kujmy za nie i przenie\u015bmy je na ten etap spotkania, w kt\u00f3rym b\u0119d\u0105 omawiane zagro\u017cenia. Pozwala to na prowadzenie spotkania wed\u0142ug ustalonej agendy, a nie wed\u0142ug dominuj\u0105cej energii os\u00f3b na sali.<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • \u201eCzego do tej pory pr\u00f3bowali\u015bmy?\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Pytanie to ma na celu zweryfikowanie, czy dzia\u0142ania z przesz\u0142o\u015bci wyczerpuj\u0105 zakres dzia\u0142a\u0144, kt\u00f3re mo\u017cna wykona\u0107 w celu rozwi\u0105zania problemu. Cz\u0119sto okazuje si\u0119, \u017ce uwarunkowania si\u0119 zmieni\u0142y lub \u017ce mamy ca\u0142kiem nowe pomys\u0142y na dany problem. Odpowied\u017a na to pytanie mo\u017ce da\u0107 r\u00f3wnie\u017c cenn\u0105 wskaz\u00f3wk\u0119, kt\u00f3r\u0105 drog\u0105 nie i\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • \u201eKto jeszcze w firmie ma podobny pogl\u0105d? Przedyskutujmy to w wi\u0119kszym gronie. Czy Tw\u00f3j prze\u0142o\u017cony podziela ten pogl\u0105d?\u201d<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        To ju\u017c mocna reakcja sugeruj\u0105ca weryfikacj\u0119 zarzutu w\u015br\u00f3d ekspert\u00f3w lub potencjaln\u0105 interwencj\u0119 u prze\u0142o\u017conego. To rodzaj zagrywki raczej ostateczny ni\u017c pierwsze or\u0119\u017ce, po kt\u00f3re warto si\u0119ga\u0107. W firmach, kt\u00f3re propaguj\u0105 has\u0142a typu: \u201eNie b\u0105d\u017a cz\u0119\u015bci\u0105 problemu, b\u0105d\u017a cz\u0119\u015bci\u0105 rozwi\u0105zania\u201d, ma\u0142o kt\u00f3ry pracownik chce pokaza\u0107 si\u0119 w roli krytyka przed swoim prze\u0142o\u017conym. Tego typu sugestia mo\u017ce by\u0107 postrzegana r\u00f3wnie\u017c jak rodzaj szanta\u017cu. Z drugiej strony, je\u015bli uczestnik spotkania informuje nas, \u017ce tym kim\u015b jest osoba np. z dzia\u0142u prawnego, to prawdopodobnie jest to informacja, kt\u00f3r\u0105 warto sprawdzi\u0107 i porozmawia\u0107 o uwarunkowaniach prawnych z ekspertami.<\/p>\n\n\n\n

        Wa\u017cniak czyli zagrywka \u201eI tu Ci\u0119 mam\u201d<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

        Na spotkaniach pojawiaj\u0105 si\u0119 osoby, kt\u00f3re maj\u0105 tendencj\u0119 przyjmowania roli atakuj\u0105cej autorytet lidera. Spos\u00f3b wypowiedzi \u2013 ton g\u0142osu, pewno\u015b\u0107 siebie \u2013 sugeruj\u0105 testowanie wiedzy mened\u017cera projektu, kt\u00f3re w \u017cargonie korporacyjnym nazywane bywa \u201echallengem\u201d.<\/p>\n\n\n\n

        Przyjmuje formy zaczepek typu: \u201eA czy wiesz, co o tym twierdz\u0105 nasi specjali\u015bci\u201d, \u201eCzy masz dok\u0142adnie oszacowane, ile to b\u0119dzie kosztowa\u0107\u201d? Pytania brzmi\u0105 nie jak ch\u0119\u0107 wsparcia, a raczej ch\u0119\u0107 przy\u0142apania mened\u017cera na niewiedzy, braku kompetencji, braku przygotowania. Sk\u0105d si\u0119 bior\u0105 takie zachowania?<\/p>\n\n\n\n

        Jednym z powod\u00f3w jest ch\u0119\u0107 bycia docenionym. To cz\u0119sto spotykany element gry na spotkaniach firmowych, szczeg\u00f3lnie, je\u015bli w polu \u201ewidowni\u201d s\u0105 inni wa\u017cni gracze, np. sponsor projektu, dyrektor innego dzia\u0142u. Zadanie merytorycznego, trudnego pytania (najlepiej o bud\u017cet) daje szans\u0119 bycia zapami\u0119tanym. Bywa, \u017ce motywem jest zwyk\u0142a zazdro\u015b\u0107 \u2013 pracownik, kt\u00f3ry mia\u0142 nadziej\u0119 by\u0107 mened\u017cerem tego projektu, a zosta\u0142 wykonawc\u0105, mo\u017ce \u015bwiadomie lub nie podwa\u017ca\u0107 zasadno\u015b\u0107 dokonanego wyboru. Wreszcie zdarzaj\u0105 si\u0119 ludzie, kt\u00f3rzy albo si\u0119 nudz\u0105 i maj\u0105 taki styl urozmaicania sobie czasu, albo sami prowadzili projekty, do\u015bwiadczyli trudnych sytuacji i chc\u0105 sprawdzi\u0107, jak obecny mened\u017cer sobie z nimi poradzi.<\/p>\n\n\n\n

        Bez wzgl\u0119du na pow\u00f3d takiego zachowania, warto zapami\u0119ta\u0107 dwie wskaz\u00f3wki.<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • Po pierwsze, mened\u017cer projektu nie musi wiedzie\u0107 wszystkiego.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          A je\u015bli nawet w tej roli powinien co\u015b wiedzie\u0107, a nie zna odpowiedzi, mo\u017ce poprosi\u0107 o czas, by si\u0119 upewni\u0107, i poinformowa\u0107, \u017ce odpowied\u017a przeka\u017ce po spotkaniu. Znacznie lepiej przyzna\u0107 si\u0119 do niewiedzy, ni\u017c brn\u0105\u0107 w dyskusj\u0119 o danych, kt\u00f3rych nie jest si\u0119 pewnym.<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • Druga wskaz\u00f3wka: mened\u017cer mo\u017ce podzi\u0119kowa\u0107 i doceni\u0107 tak\u0105 wypowied\u017a.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Bez egzaltacji i nadmiernych reakcji. Adekwatnie do kontekstu sytuacyjnego. Zdania typu: \u201eI dlatego ciesz\u0119 si\u0119, \u017ce jeste\u015b z nami w projekcie\u201d, \u201eDzi\u0119ki, cenna uwaga\u201d \u2013 wypowiedziane szczerze pozwalaj\u0105 poczu\u0107 si\u0119 takiej osobie docenion\u0105 i zauwa\u017con\u0105. To cz\u0119sto wystarcza, by dalsza cz\u0119\u015b\u0107 spotkania nie zosta\u0142a zdominowana trudnymi pytaniami.<\/p>\n\n\n\n

            Natomiast je\u015bli mened\u017cer zareaguje konfrontacyjnie, zdaniami typu: \u201eNie ma to zwi\u0105zku z tematem\u201d, ryzykuje eskalacj\u0119 trudnych sytuacji lub wycofanie danej osoby z aktywno\u015bci \u2013 na spotkaniu, i podczas ca\u0142ego projektu.<\/p>\n\n\n\n

            Osoba o typie Wa\u017cniaka bywa te\u017c w grupie cz\u0119sto nieformalnym liderem. A to oznacza, \u017ce zesp\u00f3\u0142 s\u0142ucha z wi\u0119ksz\u0105 uwag\u0105 jej sugestii \u2013 nawet je\u015bli s\u0105 destrukcyjne z punktu widzenia powodzenia projektu. Tym bardziej warto mie\u0107 j\u0105 po swojej stronie.<\/p>\n\n\n\n

            Zgrywus czyli \u201ezas\u0142ona dymna\u201d<\/strong><\/h5>\n\n\n\n

            Zdarzaj\u0105 si\u0119 na spotkaniach osoby, kt\u00f3re autentycznie ciesz\u0105 si\u0119, \u017ce s\u0105 na spotkaniu. Bo lubi\u0105 uczestnik\u00f3w spotkania, cz\u0119sto znajomych, z kt\u00f3rymi na co dzie\u0144 nie maj\u0105 czasu porozmawia\u0107. Bo mog\u0105 oderwa\u0107 si\u0119 od monotonii codziennej pracy i urozmaici\u0107 czas \u017cartami lub anegdotami firmowymi. Bo mog\u0105 skorzysta\u0107 ze spotkania i pr\u00f3bowa\u0107 za\u0142atwi\u0107 swoje sprawy lub om\u00f3wi\u0107 bie\u017c\u0105ce wydarzenia. To cz\u0119sto osoby o mi\u0142ym stylu bycia, budz\u0105ce \u0142atwo sympati\u0119. Ale, jak wida\u0107, ich cele uczestnictwa w spotkaniu niekoniecznie ju\u017c budz\u0105 entuzjazm.<\/p>\n\n\n\n

            Ka\u017cdy z tych powod\u00f3w bywa cz\u0119stym z\u0142odziejem czasu spotka\u0144. Zdominowanie dyskusji tematami niezwi\u0105zanymi z celem spotkania powoduje jego przeci\u0105ganie w czasie, niezrealizowanie cel\u00f3w, a w rezultacie frustracje uczestnik\u00f3w zespo\u0142u i ryzyko dla powodzenia projektu. Brak efektywno\u015bci spotka\u0144 jest najcz\u0119stszym powodem niech\u0119ci uczestniczenia w nich.<\/p>\n\n\n\n

            Dobry lider w spos\u00f3b taktowny, ale stanowczy, ucina wszelkie w\u0105tki niezwi\u0105zane z celami i agend\u0105 spotkania. Mo\u017ce u\u017cy\u0107 do tego zda\u0144 typu: \u201eCzy mo\u017cemy ten temat poruszy\u0107 pod koniec spotkania, je\u015bli zostanie nam czas?\u201d. Jakakolwiek stanowcza reakcja budzi ostatecznie wdzi\u0119czno\u015b\u0107 os\u00f3b, kt\u00f3rym przed\u0142u\u017caj\u0105ce si\u0119 spotkania zabieraj\u0105 czas na merytoryczn\u0105 prac\u0119.<\/p>\n\n\n\n

            Uwaga: niekoniecznie trzeba tak reagowa\u0107 na ka\u017cd\u0105 weso\u0142\u0105 uwag\u0119. Wsp\u00f3lny \u015bmiech te\u017c scala grup\u0119, wa\u017cne, by nie zdominowa\u0142 spotkania, a zesp\u00f3\u0142 by\u0142 w rezultacie skuteczny w dzia\u0142aniu. Warto doceni\u0107 Zrywusa, je\u015bli poprawi\u0142 atmosfer\u0119, ale utemperowa\u0107, je\u017celi nie wystarcza mu jednorazowy sukces kabaretowy.<\/p>\n\n\n\n

            Czy to wysyca barwno\u015b\u0107 r\u00f3l? Zapewne nie, ale te trzy s\u0105 wskazywane przez kierownik\u00f3w projektu jako budz\u0105ce najwi\u0119cej obaw. Pami\u0119tajmy jednak, \u017ce mimo \u017ce s\u0105 \u017ar\u00f3d\u0142em wyzwa\u0144 dla mened\u017cera projektu, ka\u017cda z tych r\u00f3l jest jednak wa\u017cna \u2013 i bywa cz\u0119sto przydatna. Typ Wa\u017cniaka zapewnia nam wiedz\u0119 eksperck\u0105, typ Marudy przypomina nam o ryzykach, a typ Zgrywusa dba o dobr\u0105 atmosfer\u0119. Warunkiem jest w\u0142a\u015bciwe ich zrozumienie i ukierunkowanie ich dzia\u0142ania. Warto sobie r\u00f3wnie\u017c u\u015bwiadomi\u0107, \u017ce wiele sytuacji, kt\u00f3re budz\u0105 obawy, nigdy si\u0119 nie wydarza\u2026<\/p>\n\n\n\n

            ______<\/p>\n\n\n\n

            Autor: Sylwia Gutkowska<\/p>\n\n\n\n

            ______<\/p>\n\n\n\n

            Sylwia Gutkowska<\/p>\n\n\n\n

            Mened\u017cer ds. rozwoju w firmie HR Development Sp. z o.o., coach ICC i trener z wieloletnim do\u015bwiadczeniem, specjalizuje si\u0119 w rozwoju kompetencji mened\u017cerskich<\/p>\n\n\n\n

            ______<\/p>\n\n\n\n

            Przypisy:<\/p>\n\n\n\n

            1<\/sup> C.K. Oyster, Grupy. Psychologia spo\u0142eczna, Wydawnictwo Zysk i S-ka, Warszawa 2002, s. 82\u201393.<\/p>\n\n\n\n

            2<\/sup> R. Cialdini, Wywieranie wp\u0142ywu na ludzi. Teoria i praktyka, Gda\u0144skie Wydawnictwo Psychologiczne, Gda\u0144sk 1999.<\/p>\n\n\n\n

            ______<\/p>\n\n\n\n

            Uwaga Czytelnicy<\/p>\n\n\n\n

            W poprzednim wydaniu \u201ePersonelu i Zarz\u0105dzania\u201d znajd\u0105 Pa\u0144stwo pierwsz\u0105 cz\u0119\u015b\u0107 artyku\u0142u, w kt\u00f3rej przedstawiono wskaz\u00f3wki dotycz\u0105ce budowania autorytetu szefa projektu.<\/p>\n\n\n\n

            Artyku\u0142 zosta\u0142 opublikowany w miesi\u0119czniku \u201ePersonel & Zarz\u0105dzanie, Numer 9\/2015, Wydawnictwo Infor<\/em>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Maruda, Wa\u017cniak, Zgrywus \u2013 to\u00a0popularne postacie z\u00a0bajki o\u00a0Smerfach. To\u00a0r\u00f3wnie\u017c zaskakuj\u0105co trafne okre\u015blenia najcz\u0119\u015bciej spotykanych r\u00f3l podczas spotka\u0144 projektowych. Zachowania powi\u0105zane<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":1513,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[348,352,350],"class_list":["post-612","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leadership","tag-autorytet-szefa","tag-przywodztwo","tag-zarzadzanie"],"acf":[],"yoast_head":"\nBudowanie autorytetu szefa projektu - cz\u0119\u015b\u0107 2 - Ostendi Blog<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"W dalszej cz\u0119\u015bci artyku\u0142u podpowiadamy, czym powinien charakteryzowa\u0107 si\u0119 dobry szef projektu. Jak reagowa\u0107 na trudno\u015bci i problemy?\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"pl_PL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Budowanie autorytetu szefa projektu - cz\u0119\u015b\u0107 2 - Ostendi Blog\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"W dalszej cz\u0119\u015bci artyku\u0142u podpowiadamy, czym powinien charakteryzowa\u0107 si\u0119 dobry szef projektu. Jak reagowa\u0107 na trudno\u015bci i problemy?\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Ostendi Blog\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2017-12-12T17:01:26+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2024-03-25T13:37:37+00:00\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Ostendi HR\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Napisane przez\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Ostendi HR\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Szacowany czas czytania\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"12 minut\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/\",\"url\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/\",\"name\":\"Budowanie autorytetu szefa projektu - cz\u0119\u015b\u0107 2 - Ostendi Blog\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"\",\"datePublished\":\"2017-12-12T17:01:26+00:00\",\"dateModified\":\"2024-03-25T13:37:37+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#\/schema\/person\/41095c470501aa61804626c770a095c2\"},\"description\":\"W dalszej cz\u0119\u015bci artyku\u0142u podpowiadamy, czym powinien charakteryzowa\u0107 si\u0119 dobry szef projektu. Jak reagowa\u0107 na trudno\u015bci i problemy?\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#primaryimage\",\"url\":\"\",\"contentUrl\":\"\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Strona g\u0142\u00f3wna\",\"item\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Budowanie autorytetu szefa projektu – cz\u0119\u015b\u0107 2\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#website\",\"url\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/\",\"name\":\"Ostendi Blog\",\"description\":\"\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"pl-PL\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#\/schema\/person\/41095c470501aa61804626c770a095c2\",\"name\":\"Ostendi HR\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"pl-PL\",\"@id\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#\/schema\/person\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/d3fb0e9602e5522aed88621b09afc818a41c4e56e38bfd5d088c40ce2e5c7696?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/d3fb0e9602e5522aed88621b09afc818a41c4e56e38bfd5d088c40ce2e5c7696?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Ostendi HR\"},\"url\":\"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/author\/natalia-szurawska\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Budowanie autorytetu szefa projektu - cz\u0119\u015b\u0107 2 - Ostendi Blog","description":"W dalszej cz\u0119\u015bci artyku\u0142u podpowiadamy, czym powinien charakteryzowa\u0107 si\u0119 dobry szef projektu. Jak reagowa\u0107 na trudno\u015bci i problemy?","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/","og_locale":"pl_PL","og_type":"article","og_title":"Budowanie autorytetu szefa projektu - cz\u0119\u015b\u0107 2 - Ostendi Blog","og_description":"W dalszej cz\u0119\u015bci artyku\u0142u podpowiadamy, czym powinien charakteryzowa\u0107 si\u0119 dobry szef projektu. Jak reagowa\u0107 na trudno\u015bci i problemy?","og_url":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/","og_site_name":"Ostendi Blog","article_published_time":"2017-12-12T17:01:26+00:00","article_modified_time":"2024-03-25T13:37:37+00:00","author":"Ostendi HR","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Napisane przez":"Ostendi HR","Szacowany czas czytania":"12 minut"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/","url":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/","name":"Budowanie autorytetu szefa projektu - cz\u0119\u015b\u0107 2 - Ostendi Blog","isPartOf":{"@id":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"","datePublished":"2017-12-12T17:01:26+00:00","dateModified":"2024-03-25T13:37:37+00:00","author":{"@id":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#\/schema\/person\/41095c470501aa61804626c770a095c2"},"description":"W dalszej cz\u0119\u015bci artyku\u0142u podpowiadamy, czym powinien charakteryzowa\u0107 si\u0119 dobry szef projektu. Jak reagowa\u0107 na trudno\u015bci i problemy?","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#breadcrumb"},"inLanguage":"pl-PL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#primaryimage","url":"","contentUrl":""},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/budowanie-autorytetu-szefa-czesc-2\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Strona g\u0142\u00f3wna","item":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Budowanie autorytetu szefa projektu – cz\u0119\u015b\u0107 2"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#website","url":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/","name":"Ostendi Blog","description":"","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"pl-PL"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#\/schema\/person\/41095c470501aa61804626c770a095c2","name":"Ostendi HR","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"pl-PL","@id":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/#\/schema\/person\/image\/","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/d3fb0e9602e5522aed88621b09afc818a41c4e56e38bfd5d088c40ce2e5c7696?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/d3fb0e9602e5522aed88621b09afc818a41c4e56e38bfd5d088c40ce2e5c7696?s=96&d=mm&r=g","caption":"Ostendi HR"},"url":"https:\/\/ostendihr.com\/blog\/author\/natalia-szurawska\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/612","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=612"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/612\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":7959,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/612\/revisions\/7959"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=612"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=612"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=612"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}