{"id":7573,"date":"2024-01-03T08:23:31","date_gmt":"2024-01-03T07:23:31","guid":{"rendered":"https:\/\/ostendihr.com\/?post_type=baza-wiedzy&p=7573"},"modified":"2024-06-06T14:45:13","modified_gmt":"2024-06-06T14:45:13","slug":"jak-dawac-feedback-pracownikowi-po-ocenie-360-stopni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ostendihr.pl\/blog\/jak-dawac-feedback-pracownikowi-po-ocenie-360-stopni\/","title":{"rendered":"Jak dawa\u0107 feedback pracownikowi po ocenie 360 stopni?"},"content":{"rendered":"\n

Feedback to narz\u0119dzie niezb\u0119dne w pracy ka\u017cdej organizacji. Jednak by sprawnie go przeprowadzi\u0107, najpierw nale\u017cy przej\u015b\u0107 przez proces gruntownej oceny pracy ka\u017cdego cz\u0142onka zespo\u0142u. Systemy ocen pracowniczych to spos\u00f3b na wiarygodn\u0105, r\u00f3wn\u0105 i efektywn\u0105 ewaluacj\u0119. Dzi\u0119ki nim \u0142atwo zweryfikowa\u0107 realizacj\u0119 za\u0142o\u017conych cel\u00f3w i nakre\u015bli\u0107 planowany rozw\u00f3j, kt\u00f3ry om\u00f3wi\u0107 mo\u017cna podczas feedbacku.<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Wed\u0142ug s\u0142ownikowej definicji informacja zwrotna, czyli tzw. feedback ma dotyczy\u0107 reakcji na produkt, skuteczno\u015bci wykonania zadania, kt\u00f3ra stanowi punkt wyj\u015bcia do wprowadzania udoskonale\u0144. Jest to po prostu przeprowadzanie konstruktywnej oceny pracy pracownika oraz jako\u015bci realizowanych przez niego poszczeg\u00f3lnych zada\u0144 czy obowi\u0105zk\u00f3w. Dzi\u0119ki temu pracownicy mog\u0105 pozna\u0107 swoje mocne i s\u0142absze strony oraz dowiedzie\u0107 si\u0119, jak ich praca jest odbierana przez innych. To r\u00f3wnie\u017c mo\u017cliwo\u015b\u0107 do nadania dalszego kierunku rozwojowi pracownika czy szansa na wypracowanie propozycji rozwi\u0105za\u0144 problem\u00f3w, wyzwa\u0144 lub obszar\u00f3w wymagaj\u0105cych zaopiekowania.<\/p>\n\n\n\n

Rozw\u00f3j a feedback<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Jednym z g\u0142\u00f3wnych za\u0142o\u017ce\u0144 oceny pracowniczej i przeprowadzonego po niej feedbacku jest w\u0142a\u015bnie ukierunkowanie planu rozwoju pracownika w strukturach firmy. To proces, w kt\u00f3rym z oceny wnioskuje si\u0119, jakie s\u0105 mocne strony ka\u017cdej osoby, i jak te kluczowe kompetencje mo\u017cna wzmocni\u0107 przy wykorzystaniu odpowiednich narz\u0119dzi. Ka\u017cdy plan rozwoju jest unikatowy i szyty na miar\u0119 pracownika, nie ma uniwersalnej zasady, kt\u00f3ra sprawdzi si\u0119 u ka\u017cdego. Jego celem ko\u0144cowym jest osi\u0105gni\u0119cie coraz lepszych wynik\u00f3w przez pracownika na obecnym stanowisku lub zdobywanie nowych umiej\u0119tno\u015bci, aby m\u00f3c przej\u0105\u0107 nowe obowi\u0105zki. Rozw\u00f3j kompetencji sprawia tak\u017ce, \u017ce wzrasta lojalno\u015b\u0107 pracownik\u00f3w, ich zadowolenie z pracy, pozytywna energia i wydajno\u015b\u0107 wykonywanych zada\u0144.<\/p>\n\n\n\n

By ka\u017cde dzia\u0142anie przynosi\u0142o zamierzone efekty, przed jego podj\u0119ciem nale\u017cy okre\u015bli\u0107 jasny i mo\u017cliwy do zrealizowania cel. Tak samo jest w przypadku oceny pracowniczej. By pozwoli\u0142a na rozw\u00f3j i kompleksow\u0105 ewaluacj\u0119 pracownika musi by\u0107 powiedziane czemu s\u0142u\u017cy ka\u017cdej ze stron. Dlatego warto j\u0105 ustrukturyzowa\u0107 i podczas oceny wyr\u00f3\u017cni\u0107 w niej elementy takie jak kompetencje twarde wymagane na danym stanowisku, umiej\u0119tno\u015bci mi\u0119kkie potrzebne do pe\u0142nienia konkretnej funkcji, wydajno\u015b\u0107 oraz efektywno\u015b\u0107 w ramach ob\u0142o\u017cenia obowi\u0105zkami wed\u0142ug standard\u00f3w firmy, do tego na stanowiskach zarz\u0105dzaj\u0105cych umiej\u0119tno\u015bci przyw\u00f3dcze oraz opinie i warto\u015bci, kt\u00f3rymi pracownik kieruje si\u0119 w \u017cyciu zawodowym. Kluczowe jest, aby upewni\u0107 si\u0119, \u017ce podczas analizy, koncentrujemy si\u0119 tylko na elementach podlegaj\u0105cych kontroli pracownika i jego zachowaniach, a nie na jego cechach osobowo\u015bci.<\/p>\n\n\n\n

Zebranie i przeanalizowanie tych danych pozwoli na stworzenie profilu pracownika i umo\u017cliwi refleksj\u0119 nad jego prac\u0105. Kt\u00f3re zadania czy role s\u0105 przez niego w pe\u0142ni realizowane, jakie wyzwania przed nim postawione zosta\u0142y spe\u0142nione, kt\u00f3re obszary nale\u017cy rozwija\u0107 lub jaki kierunek specjalizacji obra\u0107 przy planowaniu kariery w strukturze organizacji. Taki komplet wiedzy staje si\u0119 punktem odniesienia do przeprowadzenia feedbacku pracownika.<\/p>\n\n\n\n

Co to jest metoda SMART?<\/h2>\n\n\n\n

Dobrym rozwi\u0105zaniem przy tworzeniu indywidualnych cel\u00f3w rozwojowych, b\u0119dzie zastosowanie metody SMART. Ten skr\u00f3t odpowiada pierwszym literom s\u0142\u00f3w okre\u015blaj\u0105cych t\u0119 metod\u0119, wed\u0142ug kt\u00f3rej cel powinien by\u0107:<\/p>\n\n\n\n