Współczesny rynek pracy jest bardzo dynamiczny i podlega ciągłym zmianom, o czym decydują nie tylko uwarunkowania gospodarcze, ale również zróżnicowana struktura wiekowa osób aktywnych zawodowo.
Pracownicy w organizacjach różnią się między sobą nie tylko pod kątem wieku, ale także posiadają zróżnicowane umiejętności, doświadczenie zawodowe oraz mentalność społeczną. Koegzystencja różnych pokoleń jest zjawiskiem naturalnym, jednak stanowi duże wyzwanie dla pracodawców, którzy stoją w obliczu zmian dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi, w tym także reorganizacji kultury pracy oraz zweryfikowania wartości firmy.
Nowa generacja na rynku pracy
Obecnie na rynku pracy można wyróżnić cztery pokolenia (za Lain-Kennedy „The Almanac of American Employers”):
- Baby Boomers – urodzeni w latach 1946-1969,
- Generacja X (Baby Busters) – urodzeni w latach 1970-1979,
- Generacja Y (Milenialsi) – urodzeni w latach 1980-1999,
- Generacja Z (Generacja C) – urodzeni po roku 2000.
Dwa najmłodsze pokolenia – generacja Y (młodzi pracownicy) oraz generacja Z (osoby dopiero wchodzące na rynek pracy lub nadal się uczące) znacząco odróżniają się od pokoleń starszych, nie tylko pod kątem wieku i doświadczenia, posiadają również nowe spojrzenie na pracę zawodową, pracodawcę i rolę pracownika w firmie.
Pracownicy z pokoleń Y i Z wkraczają na rynek pracy i w ciągu najbliższych lat staną się jego głównym motorem – do 2020 roku będą stanowili 50% zatrudnionych. Przedstawiciele tych pokoleń wchodząc do organizacji wnoszą charakterystyczne dla niech wartości, postawy i zachowania. Ich potrzeby, aspiracje, oczekiwania życiowe i cele zawodowe różnią się od tych, reprezentowanych przez przedstawicieli poprzednich pokoleń. Stają się pracownikami wymagającymi innego zarządzania, motywowania, czy rekrutacji. Aby wiedzieć jak skutecznie zarządzać pracownikami z pokoleń Y i Z, trzeba ich przede wszystkim poznać i zrozumieć – to pozwoli pracodawcy, nie tylko uniknąć potencjalnych konfliktów z nimi, ale również przyczyni się do skutecznej ich rekrutacji i wpływanie na budowanie ich zaangażowania do pracy.
Pracodawcy w obliczu zmian
Przedstawicieli pokoleń Y i Z od innych generacji odróżniają przede wszystkim ich doświadczenia życiowe. Ci młodzi ludzie dorastali w warunkach gospodarki wolnorynkowej oraz mieli nieodłączny kontakt z nowymi technologiami, które nie tylko rozwijały się na ich oczach, ale także, tak jak w przypadku generacji Z, od zawsze były stałym elementem ich życia. Co więcej, oba te pokolenia wzrastały w warunkach zwiększającego się standardu życia i konsumpcji, mają duże możliwości wyboru edukacji i drogi zawodowej, a także korzystają z większej mobilności, która przyczynia się do ich otwartości na świat i ludzi.
Przedstawiciele pokoleń Y i Z zwykle uważają, że szybko podejmują decyzje i potrafią efektywnie realizować powierzone im zadania, o ile są one zgodne z ich zainteresowaniami (za Sylwia Stachowska „Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y wobec pracy i pracodawcy”). Podkreślają, że chcą podróżować i poznawać nowych ludzi, dobrze czują się w szybko zmieniającym się środowisku, lubią się uczyć przy użyciu komputera i nowych technologii.
Mocne i słabe strony przedstawicieli pokoleń Y i Z (za Małgorzata Baran i Monika Kłos „Pokolenie Y – prawdy i mity w kontekście zarządzania pokoleniami”):
| Mocne strony Znajomość nowych technologii Zadaniowe podejście do pracy Niezależność i ambicja Nastawienie na osobisty rozwój Nastawienie na zmiany i innowacyjność Wysoka samoocena, jasne określanie oczekiwań Duże zaangażowanie w pracę, która jest interesująca i daje satysfakcję Duże znaczenie reputacji firmy i dobrej atmosfery w pracy Dbanie o równowagę praca-życie | Słabe strony· Niechęć do podporządkowania się regułom Postawa roszczeniowa wobec pracodawcy Potrzeba stałej informacji zwrotnej i stymulacji Trudności w kontaktach bezpośrednich Skłonność do ryzyka Problemy z przyjmowaniem krytyki Mniejsza skłonność do lojalności Własny komfort i wygoda zamiast poświęcania się dla pracodawcy |
Jak zbadała Sylwia Stachowska, przedstawiciele obu omawianych generacji mają bardzo konkretne oczekiwania względem pracy i pracodawcy. Ich priorytetem jest wysokie wynagrodzenie, cenią również dobrą atmosferę, możliwości rozwoju, awansu i uczenia się, chcą zachować równowagę między pracą, a życiem osobistym.
Przedstawiciele pokoleń Y i Z, pomimo pozytywnego podejścia do zmian i szybkiego trybu życia, preferują zatrudnienie w formie umowy o pracę na czas nieokreślony. Młodzi pracownicy negatywnie podchodzą do nadgodzin, za to cenią elastyczne godziny pracy. Większość preferuje regularne, comiesięczne dochody, niż nieregularne, nawet wyższe zarobki.
Dla pracowników z pokoleń Y i Z wynagrodzenie to nie tylko pieniądze, oczekują od pracodawcy także świadczeń dodatkowych, dostosowanych do ich potrzeb. Wśród często wymienianych pojawiają się:
- finansowanie szkoleń i różnych form dokształcania,
- dodatkowa opieka medyczna,
- dodatkowe ubezpieczenia,
- dodatkowe dni płatnego urlopu,
- finansowane przez pracodawcę zajęcia sportowo-rekreacyjne (np. karta Multisport),
- finansowanie wypoczynku oraz wyjazdy szkoleniowo-rekreacyjne,
- telefon komórkowy, laptop, samochód służbowy.
Przedstawiciele pokoleń Y i Z to pewni siebie i świadomi swojej wartości na rynku pracy młodzi ludzie. Potrafią odważnie przedstawiać swoje oczekiwania i z determinacją dążyć do realizacji założonych celów. Posiadają przy tym wiele cennych dla pracodawców umiejętności. Poznanie i zrozumienie pracowników z pokoleń Y i Z stanowi wyzwanie dla pracodawców, ale jednocześnie jest także kluczem do efektywnego zarządzania młodymi zespołami. Pracodawcy muszą przygotować się na naturalne konsekwencje zmian na rynku pracy, które będą wymagały od nich m.in. atrakcyjnych pakietów wynagrodzeń, elastycznych form zatrudnienia, uwzględniana funduszy na szkolenia i rozwój, ale przede wszystkim dostosowania narzędzi motywowania do indywidualnych potrzeb i preferencji każdego z pracowników. Jednym słowem czas na zmiany!
_____
Autor: Bożena Roczniak
