Spis treści:

• Czym jest kultura organizacyjna firmy?
• Elementy kultury organizacyjnej
  • Artefakty językowe
  • Artefakty fizyczne
  • Artefakty behawioralne
• Funkcje kultury organizacyjnej
• Typy kultury organizacyjnej
  • Kultura władzy
  • Kultura celu
  • Kultura roli
  • Kultura wolności
  • Kultura agile
  • Kultura turkusowa
• Zaangażowana kultura organizacyjna w miejscu pracy
• Budowanie silnej kultury organizacyjnej
  • Szkolenia
  • Informacja zwrotna
  • Przykład do naśladowania
• Która kultura organizacyjna jest najlepsza?

Czym jest kultura organizacyjna? Coraz częściej to właśnie ona liczy się dla pracowników. Dobre wyniki finansowe, innowacyjność podejmowanych działań i możliwość rozwoju zawodowego to nie wszystko.

Nikt nie chciałby pracować w otoczeniu, w którym czuje się niekomfortowo. Jak dbać o to, żeby pracownicy zostali w danym miejscu pracy na dłużej? Coraz większy wpływ na poziom rotacji pracowników w organizacji ma kultura organizacyjna.

Czym jest kultura organizacyjna firmy?

Niezwykle trudno jest dokładnie określić, czym tak właściwie jest kultura organizacyjna.

Termin ten został użyty po raz pierwszy przez Elliotta Jacquesa, lekarza i psychologa pochodzącego z Kanady. Stwierdził on, że jest to sposób myślenia i działania obowiązujący w danej firmie. Nowi pracownicy muszą zaakceptować, jeśli chcą stać się częścią zespołu.

Amerykański psycholog społeczny, Edgar Schein, również podjął się próby definicji kultura organizacyjnej. Określił ją jako wzorzec podstawowych zasad wypracowanych i zaaprobowanych przez aktualnych pracowników. Stwierdził również, że nowi pracownicy powinni przyswoić go jako właściwy sposób myślenia.

Elementy kultury organizacyjnej

Wspomniany powyżej Edgar Schein wyodrębnił trzy poziomy kultury organizacyjnej:

1. artefakty,
2. podstawowe założenia,
3. przyjęte normy i wyznawane wartości.

Artefakty kultury organizacyjnej dzielą się na językowe, fizyczne i behawioralne. 

Artefakty językowe

Do pierwszej z nich zalicza się mity i opowieści dotyczące firmy oraz charakterystyczne dla niej słownictwo. Używanie specyficznego języka oprócz charakteru użytkowego ma również wymiar kulturowy. A poznawanie powiedzeń i zwrotów zrozumiałych dopiero po zapoznaniu się z kulturą oraz historią firmy to proces inicjacji. Z kolei przekazywanie mitów założycielskich oraz historii dotyczących zespołu buduje emocjonalny stosunek nowego pracownika do danej firmy.

Artefakty fizyczne

To wszystkie elementy materialne, które wiążą się z organizacją. Mowa o obowiązującym dress codzie, budynkach należących do firmy, kolorze i wyglądzie floty samochodowej czy tym, jak prezentuje się wyposażenie wnętrz. Ma to bardzo duże znaczenie, ponieważ wpływa bezpośrednio na produktywność pracowników i poziom ich zaangażowania.

Odpowiedni wybór kolorów farb na ścianach, obecność roślin w biurze, sposób w jaki zaplanowano stanowiska pracy – wszystko to ma niebagatelny wpływ na samopoczucie pracowników. Oprócz tego istotna jest obecność logo lub akcentów kolorystycznych charakterystycznych dla danej firmy.

Artefakty behawioralne

To savoir–virvre obowiązujący pracowników na każdym szczeblu oraz sposób, w jaki zachowują się wobec klientów i siebie nawzajem. Szczególnie ważne jest, aby przedstawiciele pionu menadżerskiego, którzy nawet w nieformalnych rozmowach stanowią przykład dla innych osób w firmie. Artefaktami behawioralnymi są również wszelkie rytuały, wyjścia integracyjne i wspólne świętowanie sukcesów firmy. 

Podstawowe założenia i wartości wyznawane przez członków organizacji

Drugim z poziomów opisanych przez Scheina są podstawowe założenia firmy. Są to zasadnicze przekonania wyznaczające kierunek dla organizacji oraz jej członków.

Z kolei ostatni z opisanych poziomów kultury organizacyjnej tworzą wartości i normy przyjęte oraz wyznawane przez wszystkich pracowników. Określają one, co przez daną firmę uznawane jest za dobre, a czego w żadnym wypadku nie można zaakceptować. Można stwierdzić, że stanowią one fundament całej kultury organizacyjnej.

Funkcje kultury organizacyjnej

Na podstawie definicji wyróżnia się kilka najważniejszych funkcji kultury organizacyjnej:

• pomaga zrozumieć, dlaczego pracownicy wyznają określone wartości,
• ukazuje misję firmy i jej wizję,
• integruje członków organizacji,
• obniża wskaźnik rotacji.

Świadome budowanie kultury organizacji jest korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawcy. Członkowie organizacji muszą widzieć sens swojej pracy i rozumieć, po co powinni wykonywać swoje obowiązki oraz jak przekłada się to na realizowanie celów biznesowych. Wypracowanie kultury firmy ma również wpływ na to, jak postrzegane jest dane przedsiębiorstwo. Jeśli pracownicy wierzą w instytucje, żywią przekonanie, że wykonywanie dla niej pracy ma wartość. To wszystko przekłada się na ich zaangażowanie, satysfakcję oraz identyfikację z daną marką.

Typy kultury organizacyjnej

Niemożliwe jest opisanie wszystkich rodzajów kultur organizacyjnych, ponieważ każda firma tworzy swoją unikatową kulturę. To, co cechuje wysoką kulturę organizacyjną to przestrzeganie wzorców oraz fakt, że wyznawane wartości faktycznie przejawiają się w codziennym działaniu nie tylko u szeregowych pracowników, ale i menadżerów, członków zarządu i samych właścicieli.

Charlesa Handy w swojej książce „Gods of Management” (Profile Books Ltd, 2020) wyodrębnił 4 podstawowe typy kultur: kultura władzy, celu, roli i wolności.

Kultura władzy

Cechuje się tym, że jedna decyzyjna osoba skupia wokół siebie krąg władzy. Bardzo często występuje w wojsku, na policji, w sztabach kryzysowych, gdzie potrzebne jest podejmowanie szybkich i zdecydowanych decyzji. W biznesie możemy spotkać ją w młodych firmach właścicielskich. Decyzyjność skoncentrowana jest wokół postaci prezesa.

Konsekwentnie oznacza to także, że osoby pełniące funkcje kierownicze nie mają realnego wpływu na podejmowane decyzje w firmie. Dużym minusem tego typu kultury jest to, że ewentualna nieobecność właściciela znacznie opóźnia proces decyzyjny. W dłuższej perspektywie wpływa ona również demotywująco na zaangażowanie pracowników, którzy w firmach tego typu po pewnym czasie zaczynają przejawiać pasywną postawę.

Kultura celu

To firma skupiona na planowaniu zadań. Najbardziej liczą się w niej kompetencje – gdy raz powierzy się zadanie jakiemuś pracownikowi, nie istnieje potrzeba ciągłego kontrolowania jego realizacji. O swoistej hierachii – decyduje to, jak wykonuje się przydzielone zadania oraz to, czy się jest ekspertem w danej dziedzinie. Wiedza i doświadczenie są najważniejszym czynnikiem branym pod uwagę przy doborze project managerów i kadry zarządzającej. Dużym plusem tego typu kultury jest jej elastyczność. Z kolei zagrożeniem jest to, że nie każdy specjalista jest dobrym menadżerem.

Kultura roli

Cechuje się tym, że każdy pracownik wykonuje sprecyzowane zadania a jego stanowisko ma jasno określone miejsce w hierarchii. W związku z tym, osoby starające się o awans, dobrze znają wymagania, które najpierw muszą spełnić. Dzięki temu mogą zaplanować ścieżkę swojej kariery na samym jej początku. Ten typ kultury organizacyjnej nazywa się także biurokratyczną. Bardzo często występuje ona w urzędach i uczelniach wyższych. Najbardziej liczy się w jej przypadku to, czy wszystkie zadania realizowane są z obowiązującą literą prawa.

Kultura wolności

Charakterystyczna dla organizacji, w której pracują specjaliści o podobnym poziomie doświadczenia i kompetencji. W praktyce najczęściej występuje w stowarzyszeniach, gdzie poszczególni członkowie mają realizować cele jednostkowe. Z kolei rola lidera sprowadza się do stworzenia komfortowych warunków pracy. Bardzo często ten typ kultury określa się mianem kultury jednostki. Jest spotykana w organizacjach artystycznych, gdzie swoją pracę wykonują przedstawiciele wolnych zawodów.

Poza typologią wyróżnioną przez Charlesa Handy’ego istnieje jeszcze wiele innych rodzajów kultury organizacyjnej.

Kultura agile

Kultura tego typu polega na oddawaniu odpowiedzialności poszczególnym zespołom za powierzone obowiązki. Opiera się ona na ściśle określonych i zdefiniowanych krótkich cyklach zadań, nazywanych dla przykładu sprintem. Koordynator projektów na bieżąco nadzoruje ich realizację. Ważnym elementem w kulturze tego typu są cykliczne, codzienne spotkania polegające na krótkim, rzeczowym omówieniu zadań. Jest to również przestrzeń do szybkiego zasygnalizowania zaistniałych problemów. Ten model kultury jest niezwykle transparentny, ponieważ cały zespół pracujący nad danym problemem dokładnie wie, na jakim etapie realizacji jest obecnie. Dużą trudnością wprowadzenia tego typu kultury jest potrzeba nieustannej i sprawnej komunikacji. Do tego wymagane jest odpowiednie narzędzie.

Kultura turkusowa

Pojęcie kultury turkusowej wywodzi się z koncepcji opracowanej przez Frederica Lalouxa. W swoim dziele² wyodrębnił 5 barw, które określają poszczególne etapy rozwoju firmy. Jedną z nich jest turkus, który reprezentuje organizację, w której nie panuje żadna hierarchia, odpowiedzialność za zadania ponoszona jest indywidualnie, a pełnione funkcje są istotniejsze niż stanowiska. Choć istnieją liczne zalety tego systemu, jego wprowadzenie w praktyce jest niezwykle trudne, jako że ten typ zarządzania ludźmi nie opiera się na tym co szeroko znane i często stosowane (np. hierarchicznej strukturze pracowniczej, okresowych rozmowach oceniających czy systemie premiowym), a na zaufaniu, współpracy i partnerstwie. Jeśli jednak ten proces okaże się sukcesem, członkowie stają się bardziej kreatywni i czują się bardziej zmotywowani.

Zaangażowana kultura organizacyjna w miejscu pracy

Budowanie zaangażowanej kultury organizacyjnej to zadanie, które trwa latami. Kluczem do tego, aby kultura pracy była efektywna i sprawna jest odpowiednia komunikacja.  Jest to niezwykle ważny aspekt, który wpływa nie tylko na kulturę, ale i na działanie całej firmy. Odpowiednio prowadzona komunikacja wewnętrzna zwiększa zaangażowanie pracowników, ich identyfikację z marką oraz sposób, w jaki postrzegają swoją organizację. Za najpopularniejsze narzędzia służące do komunikowania informacji uchodzą: powiadomienia mailowe czy drukowane biuletyny.

Wewnętrzna komunikacja ma na celu przekazywanie bieżących informacji dotyczących życia firmy oraz jej oferty produktowej, wymianę doświadczeń, dzielenie się dobrymi praktykami oraz przestrzeganie przed powielaniem błędów. Istnieje wiele powodów, dla których warto o nią zadbać, jednak pośród nich jeden wyróżnia się szczególnie. Chodzi o zwiększenie zaangażowania pracowników w życie firmy i integrowanie ich wokół wspólnego, jasno określonego celu biznesowego.

Udzielanie feedbacku konkretnemu członkowi organizacji to nieproste zadanie. Z badań przeprowadzonych przez firmę konsultingową Zenger–Folkman wynika¹, że nieco ponad 92% respondentów jest zdania, iż umiejętnie przekazana informacja zwrotna może przyczynić się do poprawy wyników finansowych firmy w znaczny sposób.

O tym, jak udzielać feedback w nowej rzeczywistości, napisaliśmy osobny artykuł, do którego lektury serdecznie zachęcamy. Poza tym warto pamiętać o tym, że cykliczne przeprowadzanie takich procesów jak ocena 360 oraz badanie opinii i zaangażowania również mają wpływ na budowanie silnej kultury organizacyjnej opartej na informacji zwrotnej.

Budowanie silnej kultury organizacyjnej

Warto przyjrzeć się dobrym praktykom wspierającym budowanie angażującej kultury organizacyjnej. Całość procesu rozpoczyna się już na etapie rekrutacji. Już wtedy warto zwracać szczególną uwagę na wyznawane przez kandydata wartości oraz upewnić się, że wartości organizacji i panujące w niej zasady są spójne z oczekiwaniami kandydata.

• Szkolenia

Kultura organizacyjna powinna być przede wszystkim budowana poprzez umiejętne przekazywanie wiedzy i dobrych praktyk w organizacji nowym pracownikom. Jak lepiej poznać tajniki funkcjonowania firmy niż poprzez praktykę? W trakcie szkoleń warto przedstawić i podkreślić wartości, którymi kieruje się organizacja i oczekiwać przestrzegania tych zasad na każdym etapie realizacji powierzonych zadań. W tym momencie warto również podkreślić szczególną rolę przełożonych wobec nowo zatrudnionych osób w kontekście budowania kultury organizacyjnej, które powinny być jej ambasadorami.

• Informacja zwrotna

Wpływ na tworzenie kultury organizacyjnej ma konstruktywna informacja zwrotna. Choć feedback zazwyczaj kojarzy się negatywnie, poprzez to określenie można również rozumieć docenianie za wkład i nazywanie pozytywnych działań.  Ważne jest również regularne i szczere komunikowanie swoich oczekiwań oraz szybka reakcja w przypadku, gdy zdarza się niepożądane zachowanie.

• Przykład do naśladowania

Kultura organizacyjna kształtowana jest w dużej mierze przez kadrę menadżerską, zarząd i prezesa danej firmy. Styl ich komunikacji, sposób traktowania innych członków organizacji oraz klientów, a także prezentowane przez nich standardy zachowań mają ogromny wpływ na kulturę organizacji. To oni powinni stanowić dla innych przykład nienagannego pracownika, który wyznaje deklarowane przez organizację wartości oraz powiela akceptowane wzorce zachowań. Dlatego jeśli zależy nam na rozwoju firmy i dobrej atmosferze, nie powinniśmy powierzać osobom, które postępują nieetycznie.

Która kultura organizacyjna jest najlepsza?

Każda organizacja wypracowuje z biegiem czasu swoją unikalną kulturę. Nie ma dobrych i złych wyborów, ponieważ każda ma zarówno plusy, jak i minusy. Zastanów się, jaki typ kultury opisany powyżej jest najlepiej przystosowany do potrzeb Twojej organizacji, a potem zacznij ją wdrażać.

Na rynek pracy wkraczają nowe pokolenia, których oczekiwania zupełnie różnią się od tego, co jest znane do tej pory. Zaangażowana kultura pracy, work-life balance, rozwój kompetencji oraz dbanie o zdrowie psychiczne – tych aspektów poszukują podczas wybierania potencjalnego pracodawcy. Kultura organizacyjna sprawia, że pracownicy chętniej podejmują pracę w danej firmie i chcą zostać w niej na dłużej. Zadbaj o jej świadome rozwijanie, a zyskasz na tym Ty i Twoja organizacja.

______

Bibliografia:

1. „Your Employee Want the Negative Feedback You Hate to Give”, Harvard Business Review, 2014.

2. „Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem ludzkiej świadomości”, Wydawnictwo Studio Emka, 2015.

Autor:

Małgorzata Duży

Content Specialist w Ostendi Global