W dzisiejszych czasach technologia stała się nieodłącznym elementem życia każdego z nas. Sztuczna inteligencja zaś zdobywa coraz większe znaczenie w świecie biznesu. Choć branża HR koncentruje się głównie na relacjach międzyludzkich, nie można zaprzeczyć rosnącemu zainteresowaniu możliwościami AI. Czy to oznacza, że wkrótce to maszyny zastąpią ludzi?
Powyższe pytanie w ostatnich miesiącach zadawali sobie pracownicy niemal wszystkich branż. Choć sztuczna inteligencja jest z nami od dawna, teraz zyskuje możliwości, jakie wcześniej pojawiały się tylko w wyobraźni futurystów. Aż 40% zawodów może zniknąć w najbliższej przyszłości, właśnie ze względu na postępującą automatyzację, za którą odpowiada AI. Jednak jak w przypadku każdej rewolucji technologicznej pojawią się także nowe zawody, które razem z AI będą kreować nową rzeczywistość.
Na razie znacznie częściej od wizji zastąpienia człowieka maszyną, pojawia się ta, gdzie to ludzie, którzy nie korzystają z możliwości sztucznej inteligencji, zostaną wyparci przez tych, którzy potrafią ją wdrożyć w swoje codzienne biznesowe życie. Nie inaczej jest w branży HR.
Jak sztuczna inteligencja wspiera branżę HR?
W świecie HR sztuczna inteligencja od dawna wspiera i przyspiesza liczne procesy. Już w 2018 roku w badaniu Deloitte 24% firm zadeklarowało, że korzysta z rozwiązań w zakresie AI i robotyki, przy wykonywaniu rutynowych zadań, a 16% wspiera ludzkie umiejętności, wykorzystując te rozwiązania[1].
Sztuczna inteligencja oferowała i wciąż oferuje rozwiązania ułatwiające procesy kadrowe w różnych obszarach. Począwszy od rekrutacji, przez wdrożenie nowego pracownika, aż po etap spadku motywacji.
Proces rekrutacji a sztuczna inteligencja
Dzięki sztucznej inteligencji możliwe jest zbieranie, archiwizacja i synchronizowanie wewnętrznych źródeł danych w jednej bazie. Na podstawie zgromadzonych informacji AI potrafi wyselekcjonować kandydatów na konkretne stanowisko, analizując CV, przeprowadzając wstępne rozmowy kwalifikacyjne oraz porównując aplikacje z profilami w mediach społecznościowych.
Ponadto inteligentne systemy potrafią rozpoznać kluczowe elementy opisów stanowisk pracy i umieścić je w odpowiednich miejscach w sieci, zwiększając zasięg oferty.
Interakcja z kandydatami
Sztuczna inteligencja potrafi również automatycznie odpowiadać na najczęściej zadawane pytania od kandydatów, usprawniając tym samym komunikację i skracając czas reakcji. Takie rozwiązanie odciąża rekruterów, którzy mogą poświęcić więcej czasu i bardziej zaangażować się w rozmowy z kandydatami, którzy przeszli pierwszy etap weryfikacji i spełniają wymagania firmy.
Z takich rozwiązań korzystają już przy rekrutacji m.in. ING Bank Śląski, PKO Bank Polski czy L’Oreal. Case study tej ostatniej marki pokazuje, że wdrożenie rozwiązania w oparciu o AI na etapie procesu rekrutacji, może przyspieszyć go nawet 10-krotnie![1]
Jak sztuczna inteligencja może wspierać onboarding?
Dla nowo zatrudnionych pracowników wdrożenie może być prawdziwym wyzwaniem. W tym przypadku także sztuczna inteligencja może pomóc, np. poprzez dostarczanie spersonalizowanych materiałów edukacyjnych, które pomogą nowym pracownikom szybciej zaadaptować się w nowym miejscu.
Chatboty i wirtualni asystenci mogą odpowiadać na najczęściej zadawane pytania nowych pracowników dotyczące polityki firmy czy procedur. Dzięki temu ci szybko uzyskują potrzebne informacje bez konieczności oczekiwania na odpowiedź od zespołu HR.
W niektórych branżach nowi pracownicy mogą uczestniczyć w interaktywnych symulacjach i grach, które naśladują rzeczywiste sytuacje w miejscu pracy. Pomaga to im lepiej zrozumieć swoje obowiązki i otoczenie.
Co więcej, systemy oparte na AI mogą śledzić postępy nowych pracowników w trakcie onboardingu, identyfikując obszary, w których pracownik może potrzebować dodatkowego wsparcia.
Utrzymanie zatrudnienia Jednym z kluczowych wyzwań dla HR jest zatrzymywanie wartościowych pracowników. Sztuczna inteligencja może identyfikować wzorce wskazujące na spadek zaangażowania pracowników, a tym samym potencjalne ryzyko odejścia z pracy. Mając dostęp do takich analiz, dział HR może szybko reagować, opracowując strategie utrzymania kluczowych dla organizacji pracowników.
Jakie zagrożenia niesie za sobą sztuczna inteligencja w branży HR?
Wydaje Ci się, że to zbyt piękne by było możliwe? Po części masz rację. Choć sztuczna inteligencja jest w stanie zautomatyzować szereg procesów w branży HR, nie oznacza to, że nie popełnia błędów.
W Nowym Jorku, od tego roku obowiązuje prawo, które ogranicza korzystanie przez pracodawców z narzędzi rekrutacyjnych AI. Prawo to, nakazuje coroczne audyty związane z tym procesem, jak również ujawnienie wskaźników zatrudnienia. Dlaczego?
Żeby lepiej odpowiedzieć na to pytanie, najpierw warto zastanowić się skąd sztuczna inteligencja czerpie swoją… inteligencję. W branży HR najczęściej wykorzystywane są algorytmy sztucznej inteligencji, które oparte są o uczenie maszynowe. Jest to metoda, w której systemy uczą się z danych. Dane te zaś dostarczane są z otoczenia, czyli wcześniej były wykreowane przez ludzi. Zatem na wydawałoby się niezależne dane, wpływ mają także poglądy poszczególnych osób oraz ich uprzedzenia.
Sztuczna inteligencja miała być sposobem na rozwiązanie problemów z dyskryminacją ze względu na płeć, wiek czy rasę, które w niektórych branżach mają ogromny wpływ na zatrudnienie. Jednak jak się szybko okazało, proces nauki sztucznej inteligencji wpływał na podejmowane przez nią decyzje.
Ludzkie uprzedzenia
W 2016 roku badania wykazały, że w serwisie Google News najczęstszym zawodem kojarzonym z kobietami była „gospodyni domowa”. Mężczyzni natomiast byli kojarzeni z zawodem – „maestro”. Badanie z 2017 ujawniło, że algorytmy uczące się na dostępnych w sieci obrazach, aż w 68% kojarzyły kuchnię z kobietami. Sztuczna inteligencja więc nazbyt często powiela stereotypowe myślenie o rzeczywistości.
Przekonał się o tym Amazon, który w 2015 roku odkrył, że w rekrutacjach realizowanych przez jego algorytmy preferowani byli mężczyźni. Wszystko ze względu na fakt, że życiorysy, na których uczyła się sztuczna inteligencja, w większości dotyczyły właśnie mężczyzn. Stąd więc AI uznała, że jest to preferowana przez markę płeć. Po odkryciu tej nierówności marka usprawniła algorytmy i wydała rekomendacje, w których zaleca, aby czynnik ludzki był brany pod uwagę w procesie rekrutacji.
Zbędne wykluczenia
Szczególnie że sztuczna inteligencja analizuje CV kandydatek i kandydatów według konkretnych założeń i słów kluczowych. Może się okazać, że osoba, która idealnie wpisuje się w oczekiwania firmy, używa oryginalnych określeń na swoje stanowiska pracy. Wykazując się więc kreatywnością, zostaje pominięta przez AI.
Niektóre CV mogą zostać odrzucone także wówczas, gdy tworzone w niektórych programach graficznych, które uniemożliwiają weryfikację zawartych w nich treści. Zatem bardzo istotne jest, aby zadbać w firmie o odpowiednie zabezpieczenia i stale monitorować poczynania sztucznej inteligencji, aby ani kandydaci, ani pracownicy, ani firma, nie ucierpieli na automatyzacji działań HR.
Dane osobowe
Warto także pamiętać o bardzo rygorystycznych przepisach związanych z ochroną danych osobowych. AI przetwarza ogromne ilości danych pracowników, które mogą zawierać wrażliwe informacje. Jeśli te dane nie są odpowiednio chronione, istnieje ryzyko ich utraty lub kradzieży, co mogłoby prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych. Nie każde narzędzie działające w oparciu o sztuczną inteligencję jest gwarantem bezpieczeństwa. Dlatego również wybór odpowiednich narzędzi powinien być przemyślany i poprzedzony odpowiednią analizą.
Jak mądrze wprowadzać sztuczną inteligencję do HR?
Sztuczna inteligencja z dużą dozą prawdopodobieństwa stanie się stałym elementem krajobrazu branży HR, dlatego warto ja obłaskawić. Do tego kluczowe jest zrozumienie, czym jest AI i jakie są jej możliwości. Zaakceptowanie tego, że AI może pomóc w rozwiązywaniu konkretnych problemów, jest pierwszym krokiem do wykorzystania jej potencjału. Niezbędne jest jednak zapewnienie i zachowanie odpowiednich środków bezpieczeństwa i przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony danych. Co więcej?
- Ważne jest, aby cały zespół HR był odpowiednio przeszkolony i zrozumiał, jak korzystać z AI. Bez odpowiedniego szkolenia, sztuczna inteligencja może stać się narzędziem, które zamiast pomagać, będzie powodować same problemy.
- Nie trzeba od razu zastąpić wszystkich procesów HR technologią AI. Zacznij od prostych aplikacji, takich jak np. automatyczna analiza CV, a następnie stopniowo dodawaj bardziej zaawansowane funkcje.
- AI powinna być dodatkiem do istniejących systemów HR, a nie ich zastępstwem. Najlepsze rezultaty przynosi integracja AI z tradycyjnymi procesami HR, tworząc system, który jest efektywny, ale wciąż główną rolę odgrywa w nim czynnik ludzki.
Wprowadzanie AI do sektora HR niewątpliwie otwiera nowe drzwi możliwości i usprawnień. Musimy pamiętać jednak, że bez względu na postępy technologiczne, to człowiek pozostaje najcenniejszym i niezastąpionym elementem w procesach HR-owych.
[1] https://www.aihr.com/blog/hr-trends/#AlgorithmicHR
[2] https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/employee-experience/10-najwazniejszych-trendow-hr-2018.html
