Czy warto robić testy osobowościowe przy rekrutacji?

Rekrutacja to kluczowy proces dla każdej organizacji. Dobór właściwych pracowników wpływa na atmosferę w zespole, efektywność działań oraz rozwój firmy. W tym kontekście testy osobowościowe są jednym z narzędzi, które mogą przynieść wiele korzyści. Jakich? Podpowiadamy!

Wokół testów osobowościowych narosło wiele mitów. Niewłaściwe rozumienie tego, jaką mają odgrywać rolę, jakie efekty przynosić oraz kiedy i w jaki sposób z nich korzystać, może przynieść więcej problemów, niż korzyści. Zatem nim odpowiemy na tytułowe pytanie, warto przyjrzeć się z bliska testom osobowościowym.

Pomiary duszy – testy osobowościowe

Testy osobowościowe, aby były skuteczne, powinny opierać się o tzw. założenia psychometryczne. Psychometrię często nazywa się próbą pomiaru duszy. Jednak gdyby chcieć opisać ją w sposób bardziej biznesowy, można powiedzieć, że jest to próba obiektywizacji opisu zachowań człowieka oraz hipotez związanych z ich przyczynowością. By zachować wspomniany obiektywizm, testy psychometryczne muszą spełniać szereg zasad.

Co to oznacza w praktyce?

Po pierwsze, badania psychometryczne zawsze muszą odwoływać się do pewnej udokumentowanej teorii oraz tę teorię mierzyć. Jeśli nie istnieje potwierdzenie, że narzędzie bada daną teorię, nie jest wówczas badaniem psychometrycznym. I takie badania również funkcjonują na rynku. Mogą to być badania wewnętrzne firm, które są oparte o wewnętrzne modele kompetencyjne. I choć takie badania w określonych sytuacjach są przydatne, to ważne, aby umieć je odróżniać i właściwie z nich korzystać.

Na tym jednak nie koniec. Bardzo istotnym czynnikiem wpływającym na skuteczność testów psychometrycznych, jest fakt, że nie można zmieniać konstrukcji narzędzia, np. poprzez inne brzmienie pytań, czy dodawanie własnych. Narzędzie jest szczegółowo opracowane, tak aby dawać wymierne wyniki. Każda ingerencja w nie może wpłynąć na jego efektywność.

Bardzo ważnym czynnikiem wpływającym na skuteczność badań, jest umieć odpowiedniego zinterpretowania wyniki kwestionariusza. Do tego zaś niezbędna jest znajomość teorii. Dlatego, aby otrzymać certyfikację do używania konkretnego narzędzia, konieczne jest przyswojenie wiedzy i zapoznanie się z obszernymi materiałami.

Spełnienie wszystkich powyższych warunków to jednak nie koniec, jeśli chodzi o osiągnięcie oczekiwanych rezultatów. Samo przeprowadzenie testów osobowości, nawet tych, które działają w oparciu o zasady psychometrii to zbyt mało, aby móc stwierdzić, że dana osoba, pasuje do określonego stanowiska. Dlaczego?

Osobowość a kompetencje – co badają testy osobowościowe?

Testy osobowości badają jedynie predyspozycje do pełnienia danej funkcji w organizacji. Badają również pewne indywidualne kompetencje, także te społeczne czy też możliwości intelektualne kandydata lub kandydatki. To jednak od jego bądź jej nastawienia, chęci oraz motywacji zależy czy dane kompetencje wykorzysta do pełnienia określonego stanowiska. Dlatego testy osobowościowe należy zawsze uzupełnić innym badaniem, np. wywiadem, który również może przybrać formę kwestionariusza.

Co więcej, przy interpretacji testów warto pamiętać o jednym — człowieka nie da się skategoryzować. Nawet osoby, które wykazują pewne cechy osobowości, w różnych sytuacjach mogą zachować się w różny sposób. Dodatkowo osobowość jest trudna do zmodyfikowania, ponieważ kształtuje się już w naszym życiu płodowym. Nasze zachowania są związane z ośrodkowym układem nerwowym. Nie oznacza to jednak, że osoby o określonej osobowości nie są w stanie rozwinąć kompetencji, które pozwolą realizować zadania wymagane od nich w pracy.

Na przykład osoba introwertyczna może zarządzać zespołem czy występować publicznie, jeżeli zapewni się jej odpowiednie narzędzia do rozwoju kompetencji. Dlatego też testy osobowościowe mogą być dla Ciebie wskazówką, ale nigdy nie powinny determinować Twoich decyzji, zwłaszcza na etapie rekrutacji.

Zapamiętaj!

Profilowanie stanowi ważny element, który pomaga zminimalizować ryzyko nieudanej rekrutacji oraz efektywnie rozwijać pracowników. Dobre narzędzia psychometryczne dostarczają obiektywnych informacji, lecz ich wyniki trzeba umiejętnie interpretować. Proces profilowania powinien uwzględniać zarówno teoretyczne podstawy, jak i indywidualne cechy pracowników, aby osiągnąć zgodność między potencjałem a talentem.

Wybór odpowiednich narzędzi do przeprowadzenia testów osobowościowych

Ważnym wyzwaniem, przed którym stoi dział HR, który chce korzystać z testów osobowości, jest wybór odpowiednich narzędzi. Jak już zostało wspomniane, warto korzystać z tych, które są testami psychometrycznymi, ale i tych na rynku jest wiele.

Najbardziej znane to:

• Test Galloupa — narzędzie, które skupia się na identyfikacji mocnych stron i talentów jednostki. Test pomaga odkryć kluczowe obszary, w których osoba ma naturalną przewagę i potencjał do osiągania sukcesu. Test dostarcza wyników w postaci pięciu najważniejszych „mocnych stron”jednostki, co może pomóc w zrozumieniu, jakie cechy i umiejętności są najbardziej charakterystyczne dla danej osoby.
• DISC — model DISC zakłada istnienie czterech podstawowych typów osobowości: Dominujący, Wpływowy, Stabilny i Sumienny. DISC daje możliwość odkrycia 160 różnych kombinacji tych typów. Pozwala na lepsze zrozumienie, jak się komunikujemy z innymi i jak reagujemy na to, co nas otacza. Narzędzie to jest często wykorzystywane w zarządzaniu zespołami oraz w rozwoju kompetencji interpersonalnych.
• MBTI — to popularne narzędzie psychometryczne, które pomaga sklasyfikować osobowość według czterech przeciwstawnych wymiarów: ekstrawersja kontra introwersja, poznanie kontra intuicja, myślenie kontra uczucia oraz osądzanie kontra obserwacja. W oparciu o te cztery wymiary MBTI określa 16 możliwych typów osobowości. To narzędzie jest często używane w rozwoju osobistym, komunikacji interpersonalnej i budowaniu zespołów.
• Ostendi Talent Hunter — narzędzie analizuje 8 głównych wymiarów osobowości, co pomaga w zrozumieniu, jak osoba postrzega siebie, jak reaguje na wyzwania, jak się komunikuje, jak podejmuje decyzje i wiele innych. Każdy z tych wymiarów jest oceniany jako skala preferowanych zachowań, co pozwala na stworzenie pełnego profilu osobowości.

Przy wyborze konkretnego narzędzia warto wziąć pod uwagę kilka czynników: rodzaj stanowiska, na które rekrutuje się kandydata, specyfikę branży, w której działa firma oraz cele rekrutacji.

Analiza kwestionariuszy

Test testowi jednak nierówny. Nie wszystkie testy osobowości przynoszą te same rezultaty. Mniej znane, często kuszące niską ceną testy, mogą być nieprawidłowo zbudowane, przez co nie odzwierciedlają złożoności myślowej kandydatów. Niektóre pytania są mało precyzyjne, więc mogą wprowadzać w błąd i wypaczać wyniki. Dodatkowo wiele testów powstało w innych krajach, zatem są tłumaczone na język polski, nie zawsze w prawidłowy sposób, a to również wpływa na ich skuteczność.

Dlatego decydując się na wybór określonego kwestionariusza, warto zwrócić uwagę na kilka elementów:

• Czy test jest rzetelny? Czyli czy dobrze mierzy to, co ma mierzyć? 
• Czy został poddany próbie normalizacji? Czy podczas próby uwzględniona została adaptacja kulturowa — czyli dopasowanie do rynku, na którym masz przeprowadzać badanie? Czy próba została przeprowadzona minimum na liczbie osób, będącej 10-krotnością liczby pytań w kwestionariuszu? Czy próba normalizacji była realizowana na zróżnicowanej grupie wiekowej?
• Czy jest trafny? Czy odnosi się do konkretnej teorii i do konkretnych kryteriów?
• Czy test należy przeprowadzać na papierze, komputerze czy urządzaniach mobilnych? Nie powinno się  bowiem tych samych norm przekładać z papieru na komputer, ponieważ oko — ręka to inny czas reakcji niż w przypadku klikania myszką czy odpowiedzi na ekranie dotykowym. W testach osobowościowych ma to duże znacznie, bo odpowiedzi mogą się różnić w zależności od czasu reakcji.

Jeśli kwestionariusz spełnia wszystkie powyższe punkty i jesteśmy pewni jego skuteczności, śmiało, można go włączyć w proces rekrutacji.

Korzyści z testów osobowości

Psychometria wnosi do procesu rekrutacji naukowy wymiar, umożliwiając dokładniejsze i bardziej obiektywne oceny kandydatów. Chociaż nie zastąpi ona w pełni intuicji i ludzkiego osądu, stanowi cenne narzędzie w arsenale każdego rekrutera, dążącego do znalezienia najlepszego kandydata dla swojej firmy.

Jeśli w odpowiedni sposób dobierzesz oraz wykorzystasz narzędzie psychometryczne, możesz osiągnąć szereg korzyści:

• Obiektywizm i standaryzacja — testy umożliwiają obiektywne porównanie kandydatów, a dzięki standaryzacji unika się subiektywnych ocen.
• Skuteczność w prognozowaniu — badania pokazują, że testy poznawcze w dużym stopniu skutecznie przewidują efektywność kandydatów i kandydatek w przyszłej pracy.
• Ograniczenie błędów rekrutacji — testy pomagają unikać błędów, takich jak wybór oparty wyłącznie na sympatii lub podobieństwie do rekrutera bądź rekruterki.
• Efektywność procesu rekrutacyjnego — ułatwiają szybkie zidentyfikowanie mocnych i słabych stron kandydatów i kandydatek.
• Odkrywanie ukrytych cech — testy mogą wykazać cechy, które osoba rekrutowana sama by nie ujawniła, prowadząc czasem do przekierowania jej na inne, bardziej odpowiednie stanowisko.

Zatem odpowiadając na tytułowe pytanie: warto korzystać z testów osobowości, podczas rekrutacji. Mogą być one bardzo pomocne w tym procesie, ale tylko wtedy, gdy są prawidłowo dobrane i stosowane. Ważne jest, aby działy HR przeszły odpowiednie przeszkolenie. Co zwiększy ich świadomość zarówno mocnych stron konkretnych narzędzi, jak i potencjalnych pułapek związanych z ich użyciem.

Uważne podejście do selekcji i interpretacji testów to klucz do skutecznego wykorzystania ich w praktyce rekrutacyjnej. Testy osobowościowe nie powinny być jedynym narzędziem wykorzystywanym w procesie rekrutacji, ale mogą stanowić ważne uzupełnienie tradycyjnych metod oceny kandydatów.

***

Dowiedz się więcej o Ostendi Talent Hunter i wykorzystaj je w swoim procesie rekrutacji.